Welche Tools zur Beurteilung von Vorstellungsgesprächen gibt es?

Interview-Bewertungstools: 1. Persönlicher Lebenslauf; 3. Szenario-Simulation; 6. Dokumentenkorb-Test; 8. Strukturiertes Interview; 9. Technologie des Bewertungszentrums 10. Managementspiele; 12. Psychologische Testmethoden

Was sind die Bewertungsinstrumente?

Rekrutierungstools: 12 häufig verwendete Talentbewertungstools

1. Persönlicher Lebenslauf

1 Beschreibung: Die Analyse der persönlichen Lebenslaufdaten basiert auf den im Lebenslauf aufgezeichneten Fakten, um den Wachstumsverlauf und die Arbeitsleistung einer Person zu verstehen Haben Sie ein gewisses Verständnis für seinen persönlichen Hintergrund. Die Verwendung persönlicher Lebenslaufdaten kann nicht nur dazu verwendet werden, persönliche Lebensläufe zunächst zu überprüfen und offensichtlich unqualifiziertes Personal schnell zu eliminieren, sondern kann auch dazu verwendet werden, das Gewicht jedes einzelnen Inhalts im Lebenslauf im Voraus anhand der Relevanz für die Stellenanforderungen zu bestimmen und zu addieren Die Gesamtpunktzahl des Bewerbers dient als Referenz für die „Talentauswahl“.

2. Anwendbares Personal: alle Mitarbeiter

Der Vorteil dieser Methode zur Talentbewertung besteht darin, dass sie objektiver und kostengünstiger ist, es gibt jedoch auch einige Probleme mit künstlicher Dekoration.

2. Papier-und-Bleistift-Prüfung

1. Es handelt sich um eine der ältesten und grundlegendsten Methoden zur Talentbewertung.

2. Anwendbares Personal: Vollzeitpersonal, Manager, Büropersonal in Südafrika, Personal mit Denkfähigkeit und umfassender Analysefähigkeit.

Papier-und-Bleistift-Tests sind äußerst effektiv und kostengünstig bei der Messung von Wissen sowie Denk- und Analysefähigkeiten. Sie können in großem Umfang durchgeführt werden und ihre Leistungsbewertung ist relativ objektiv. Sie werden häufig als vorläufiges Screening-Tool verwendet bei Personalauswahl- und Einstellungsverfahren.

3. Szenariosimulation

1. Bei der Szenariosimulation (Arbeitssimulation) geht es darum, ein realistisches Arbeitsszenario im Stil eines Managementsystems zu erstellen, an dem die Probanden teilnehmen und eine oder mehrere Aufgaben entsprechend erledigen können Anforderungen der Tester. Bei diesem Verfahren bewertet der Tester den Probanden auf der Grundlage seiner Leistung oder des durch Simulation vorgelegten Berichts, um die tatsächliche Arbeitsfähigkeit und das Niveau des Probanden in der zu besetzenden Position vorherzusagen.

2. Anwendbare Personen: Der Szenariosimulationstest ist hauptsächlich für Manager und bestimmte Fachkräfte geeignet. Szenariosimulationstests können umfassendere Informationen über die Probanden gewinnen und bessere Vorhersageeffekte auf die zukünftige Arbeitsleistung haben. Ihre Nachteile bestehen jedoch darin, dass die Beobachtung und Bewertung der Probanden schwierig und zeitaufwändig ist.

4. Projektive Beurteilung: Der projektive Test dient hauptsächlich der Messung von Persönlichkeit, Motivation und anderen Inhalten. Er erfordert, dass der Proband einige mehrdeutige oder vage Reize mit unklarer Struktur beschreibt Durch die Analyse dieser Antworten werden Rückschlüsse auf die Themen gezogen. Es basiert auf der Annahme, dass die Wahrnehmung äußerer Dinge durch Menschen tatsächlich ihren inneren wahren Zustand oder ihre inneren Eigenschaften widerspiegelt.

2. Anwendbare Personen: Der Szenariosimulationstest ist hauptsächlich für Manager und bestimmte Fachkräfte geeignet.

Projektive Technologie kann es einfacher machen, Persönlichkeitsmerkmale, innere Konflikte und Einstellungen auszudrücken, die Probanden nicht zum Ausdruck bringen möchten, und hat daher eine einzigartige Funktion bei der tiefgreifenden Analyse der Persönlichkeitsstruktur und des Persönlichkeitsinhalts. Allerdings mangelt es projektiven Tests an objektiven Standards bei der Bewertung und Interpretation, und die Bewertung der Testergebnisse ist sehr subjektiv. Sie stellt hohe Anforderungen an Tester und Bewerter und kann von normalen Personalmanagern nicht direkt angewendet werden.

5. Hintergrunduntersuchung

1. Beschreibung: Die Hintergrunduntersuchung dient hauptsächlich der Untersuchung der Persönlichkeitsqualitäten und der Berufserfahrung des Bewerbers, insbesondere aus letzterer können wir etwas über die Arbeitsleistung, Leistung und Fähigkeiten des Bewerbers lernen. Ob die Beurteilung des Arbeitgebers jedoch objektiv ist, bedarf einer detaillierten und sorgfältigen Prüfung.

2. Anwendbares Personal: wesentliche Positionen

Die Ergebnisse der Hintergrunduntersuchung können nur als Referenz für Einstellungsentscheidungen und nicht als einzige Grundlage für die Bewertung verwendet werden; es ist am besten, sich bei Hintergrunduntersuchungen nur an Kandidaten zu richten, die dies getan haben hat bereits seine Einstellungsabsicht zum Ausdruck gebracht; respektiert die Meinungen der Befragten mit seiner Zustimmung.

6. Dokumentenkorb-Test

1. Beschreibung: Legen Sie alle Arten von Briefen, Notizen, Anweisungen usw., die bei der tatsächlichen Arbeit vorkommen können, in einen Dokumentenkorb und verlangen Sie, dass der Proband diese Dokumente innerhalb einer bestimmten Frist verarbeitet Nehmen Sie sich Zeit und reagieren Sie entsprechend. Treffen Sie Entscheidungen, schreiben Sie Antworten und Berichte, formulieren Sie Pläne, organisieren und planen Sie die Arbeit. Untersuchen Sie die Sensibilität, Arbeitsunabhängigkeit, Organisations- und Planungsfähigkeit, Kooperationsbereitschaft, Kontrollfähigkeit, Analysefähigkeit, Urteils- und Entscheidungsfähigkeit usw. des Probanden.

2. Anwendbares Personal: Führungskräfte auf hoher und mittlerer Ebene führen eine umfassende Bewertung und Bewertung durch. Die Bewertung der Ergebnisse der Dokumentenverarbeitung wird von vielen Faktoren beeinflusst. Organisationen mit unterschiedlichen Institutionen, Atmosphären und Managementkonzepten haben unterschiedliche Bewertungsstandards. Bei der Ermittlung der Punktzahl des Dokumentenkorbtests kommt es häufig zu Verständnisunterschieden zwischen Fachleuten und Praktikern. Das Design, die Implementierung und die Bewertung des Papierkorbtests erfordern einen langen Forschungs- und Screening-Zeitraum und es müssen erhebliche personelle, materielle und finanzielle Ressourcen investiert werden, um eine hohe Gesichtsvalidität sicherzustellen, sodass der Energie- und Kostenaufwand relativ hoch ist.

7. Gruppendiskussion ohne Leiter

1. Beschreibung: Bilden Sie eine Gruppe von Probanden (in der Regel 6-8 Personen), die sich nicht kennen, zu einer temporären Aufgabengruppe. Bitte besprechen Sie die gestellte Aufgabe frei mit einer Lösung zur Entscheidungsfindung. Der Tester beobachtet die Leistung jedes Probanden in der Diskussion und prüft deren Selbstvertrauen, mündlichen Ausdruck, Organisation und Koordination, Einsicht, Überzeugungskraft, Verantwortung, Flexibilität, emotionale Kontrolle, Umgang mit zwischenmenschlichen Beziehungen, Teamgeist usw., Fähigkeiten und Eigenschaften.

2. Anwendbares Personal: Gilt hauptsächlich für Manager.

Nachteile von Gruppendiskussionen ohne Leiter sind höhere Anforderungen an die Prüfungsfragen; Meinungen (wie Voreingenommenheit und Missverständnisse), die zu Unstimmigkeiten in den Bewertungsergebnissen von Prüfern und Kandidaten führen;

Die Willkür der zugewiesenen Rollen kann zu einer Ungleichheit des Status unter Kandidaten führen; .

8. Strukturiertes Interview

1. Beschreibung: Das sogenannte strukturierte Interview besteht darin, zunächst die Bewertungselemente des Interviews auf der Grundlage der Analyse der Position festzulegen, Interviewfragen vorzubereiten und entsprechende Bewertungsstandards für jede Bewertung zu formulieren Dimension. Quantitative Analyse der Leistung der Probanden. Verschiedene Tester verwenden denselben Bewertungsmaßstab, und für verschiedene Kandidaten, die sich für dieselbe Position bewerben, werden dieselben Fragen, Fragemethoden, Bewertungs- und Bewertungskriterien verwendet, um Fairness und Rationalität bei der Bewertung sicherzustellen.

2. Anwendbares Personal: Beamte, Manager, Führungskräfte usw. verwenden häufig strukturierte Interviews.

Vorteile: Strukturierte Interviews haben viele Vorteile, wie z. B. einen klaren Inhalt, eine feste Form und eine einfache Handhabung durch den Prüfer während des Interviews Bewertungselemente, Referenz Die Themen, Bewertungsstandards und Durchführungsverfahren werden alle durch wissenschaftliche Analysen im Voraus festgelegt, wodurch sichergestellt werden kann, dass das gesamte Interview eine hohe Gültigkeit und Zuverlässigkeit aufweist. In Situationen, in denen mehrere Kandidaten konkurrieren, ist diese Art von Interview einfacher Fairness und Einheitlichkeit erreichen. Wichtiger ist, dass diese Art von Interview wichtige Kernpunkte, ein standardisiertes Format, Kompaktheit und Effizienz aufweist und das Ziel prägnanter erreichen kann.

9. Bewertungszentrumstechnologie

1. Beschreibung: Die Bewertungszentrumstechnologie hat sich nach dem Zweiten Weltkrieg rasant entwickelt. Sie ist eine wichtige Form der modernen Personalbewertung und gilt als die effektivste Bewertungsmethode für Führungskräfte. Ein komplettes Assessment Center dauert in der Regel zwei bis drei Tage, die Einzelbeurteilungen werden in Gruppen durchgeführt. Die Probanden bilden eine Gruppe, und eine Gruppe von Testern (normalerweise beträgt die Anzahl der Tester und Probanden 1:2) führt eine Reihe von Bewertungen durch, einschließlich psychologischer Tests, Interviews und Tests mit mehreren Szenariosimulationen die systematische Beobachtung mehrerer Tester.

2. Anwendbares Personal: Für leitende Führungskräfte

Das Bewertungszentrum weist eine hohe Zuverlässigkeit und Gültigkeit auf und die Schlussfolgerungen sind von hoher Qualität. Im Vergleich zu anderen Bewertungsmethoden erfordert das Bewertungszentrum jedoch viel Personal und materielle Ressourcen. Die Zeit ist lang, die Bedienung schwierig und die Anforderungen an Tester sind sehr hoch.

10. Managementspiel

1. Nutzen Sie Spiele oder lösen Sie gemeinsam bestimmte Aufgaben, um die Managementfähigkeiten, die Kooperationsfähigkeit, den Teamgeist und andere Qualitäten jedes Subjekts in der Gruppe zu testen.

2. Anwendbare Personen: Der Szenariosimulationstest ist hauptsächlich für Manager und bestimmte Fachkräfte geeignet.

11. Rollenspiel

1. Beschreibung: Der Tester stellt eine Reihe scharfer zwischenmenschlicher Widersprüche und zwischenmenschlicher Konflikte dar, bei denen die Probanden eine bestimmte Rolle spielen, einige Aktivitäten in tatsächlichen Arbeitssituationen simulieren und mit verschiedenen Problemen und Widersprüchen umgehen müssen .

2. Anwendbare Personen: Der Szenariosimulationstest ist hauptsächlich für Manager und bestimmte Fachkräfte geeignet.

12. Psychologische Testmethode

1. Bei der psychologischen Messung werden Schlussfolgerungen und quantitative Analysen auf der Grundlage bestimmter Prinzipien durchgeführt, die sich durch die Verhaltensaktivitäten von Menschen ziehen. Eine wissenschaftliche Methode. Psychologische Tests sind ein Instrument, mit dem sich die für die Qualifikation für eine Stelle erforderlichen Persönlichkeitsmerkmale am besten beschreiben und messen lassen und das in der Personalbeurteilung häufig eingesetzt wird.

2. Anwendbare Personen: Gilt für Guangfan

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