HR-Praktiker: Der Einsatz „algorithmischer Entlassungen' kann Schuldgefühle lindern

Nachrichten vom 21. Februar, ein paar Tage nach ​Google​​​großflächigen​​Entlassungen​​12.000 Menschen strömten Hunderte gekündigter Mitarbeiter in einen Online-Chatroom, um ihnen ihre Dankbarkeit auszudrücken Die kaltblütige Art, seine Unzufriedenheit über die plötzliche Entlassung zum Ausdruck zu bringen und gleichzeitig Ansichten darüber auszutauschen, wie das Management über Entlassungen entschieden hat. Jemand hat eine Frage gestellt: Gibt es einen gut konzipierten „hirnlosen Algorithmus“, der keine Gesetze verletzt und auswählt, wer gefeuert werden soll? Google antwortete darauf, dass an der Entscheidung, Mitarbeiter zu entlassen, „kein Algorithmus beteiligt war“. Doch da immer mehr KI-Tools am Arbeitsplatz eingesetzt werden, scheint der Verdacht dieser entlassenen Google-Mitarbeiter unbegründet zu sein. Heutzutage verwenden viele HR-Manager Software für maschinelles Lernen, um Millionen beschäftigungsbezogener Datenpunkte zu analysieren und Empfehlungen dazu abzugeben, wer ein Vorstellungsgespräch führen, ein Angebot erhalten, befördert oder behalten werden sollte.

Aber während sich die Geschicke im Silicon Valley ändern, könnten diese KI-Tools laut HR-Analysten und Personalexperten bei der schwierigeren Aufgabe helfen, zu entscheiden, wer entlassen wird. Im Januar dieses Jahres ergab eine Umfrage unter 300 Personalleitern amerikanischer Unternehmen, dass 98 % glaubten, dass Software und Algorithmen ihnen in diesem Jahr bei Entlassungsentscheidungen helfen würden. Da Unternehmen in großem Umfang Arbeitskräfte entlassen, wird es für Menschen allein schwierig sein, eine so komplexe Aufgabe zu bewältigen. Die Entlassungen bei großen US-Unternehmen haben seit Jahresbeginn stillschweigend fünfstellige Beträge erreicht. Joseph Fuller, Professor an der Harvard Business School, sagte, dass große Unternehmen, von Technologiegiganten bis hin zu Haushaltswarenunternehmen, oft KI-Software nutzen, um „die richtigen Leute“ für die „richtigen Projekte“ zu finden. Diese Produkte helfen beim Aufbau eines „Fähigkeitsinventars“, einer leistungsstarken Mitarbeiterdatenbank, die Managern dabei hilft, festzustellen, über welche Berufserfahrung, Zertifizierungen und Fähigkeiten ein Kandidat für verschiedene Rollen verfügt. Ebenso können diese Tools auch bei Entlassungen helfen.

Brian Westfall, leitender HR-Analyst bei der Software-Bewertungsseite Capterra, sagte, dass HR-Abteilungen seit der Rezession 2008 „zunehmend datenabhängig“ geworden seien. Er fügte hinzu, dass der Einsatz von Algorithmen Managern helfen könnte, ihre Schuldgefühle zu lindern, wenn sie schwierige Entscheidungen wie Entlassungen treffen.

Viele Unternehmen nutzen Software, die Leistungsdaten der Mitarbeiter analysiert. In der Umfrage von Capterra gaben 70 % der Personalmanager an, dass Leistung der wichtigste Bewertungsfaktor bei der Beurteilung von Entlassungen sei. Westfall sagte auch, dass andere für den Stellenabbau herangezogene Kennzahlen möglicherweise weniger eindeutig seien. Beispielsweise können HR-Algorithmen berechnen, welche Faktoren dazu führen, dass jemand ein „Job-Hopping-Risiko“ darstellt und die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass er das Unternehmen verlässt.

Westfall behauptet, dass der Eingriff der KI auch viele Probleme verursacht habe. Wenn ein Unternehmen beispielsweise Diskriminierungsprobleme hat, kann es sein, dass farbige Mitarbeiter häufiger ausscheiden. Wenn der Algorithmus jedoch nicht entsprechend trainiert ist und die Situation nicht versteht, könnte er zu dem Schluss kommen, dass bei nicht-weißen Mitarbeitern ein höheres „Fluchtrisiko“ besteht, und die Entlassung weiterer farbiger Mitarbeiter empfehlen. „Man kann bis zu einem gewissen Grad einen Schneeballeffekt beobachten. Man weiß nicht, wie die Daten erstellt wurden oder wie sie beeinflusst wurden, und plötzlich führen diese Faktoren zu schlechten Entscheidungen“, sagte Westfall.

Jeff Schwartz, Vizepräsident von Gloat, einem Personalsoftwareunternehmen, das KI-Tools verwendet, sagte, dass die Kunden von Gloat die Software des Unternehmens nicht zur Erstellung von Entlassungslisten verwenden. Er räumte jedoch ein, dass Personalleiter transparent darüber sein müssen, wie solche Entscheidungen getroffen werden, einschließlich des Umfangs der Verwendung von Algorithmen. Er sagte: „Dies ist ein Lernmoment für uns, wir müssen die Geheimnisse der Black Box lüften. Wir müssen verstehen, welche Algorithmen auf welche Weise funktionieren, und wir müssen herausfinden, wie Menschen und Algorithmen zusammenarbeiten.“

Die Abhängigkeit von Software hat eine Debatte darüber angeheizt, welche Rolle Algorithmen bei Entlassungen spielen sollten und inwieweit Arbeitgeber die Gründe für Entlassungen offenlegen sollten, sagen Arbeitsexperten. „Das Risiko besteht darin, die falschen Daten zu verwenden und Entscheidungen auf der Grundlage der Aussagen des Algorithmus zu treffen und diesen dann blind zu folgen“, sagte Westfall, Anwältin für Arbeitsrecht und Mitglied von Disrupt HR, einer Organisation, die Fortschritte im HR-Bereich verfolgt , sagte Zack Bombatch, dass HR-Organisationen seit Beginn des Ausbruchs überfordert seien und weiterhin Software verwenden werden, um die Arbeitsbelastung zu reduzieren.

Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen bei Entlassungsentscheidungen nicht zulassen, dass Algorithmen individuelle Listen erstellen, sondern dass Menschen ihre Empfehlungen überprüfen, um sicherzustellen, dass es keine Voreingenommenheit gegenüber farbigen Menschen, Frauen oder älteren Mitarbeitern gibt was zu Rechtsstreitigkeiten führen kann. Bombage warnte: „Versuchen Sie nicht, die ganze Schuld auf die Software zu schieben.“ (Xiao Xiao)

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