今年最風頭無兩的半導體公司，無疑是市值已超1萬億的英偉達。
讓人沒想到的是，老黃居然有著特別、甚至說是近乎瘋狂的管理方式：
#需要重寫的內容是：缺乏計畫、缺乏報告、缺乏明確的層級
曝光稱：
聽起來實在有點出人意料。 重寫後的內容：聽起來真的有些出乎意料
而英偉達深度學習研究VP（@Bryan Catanzaro）已直接現身證明：
全部為真。
網友評論他的管理方法「就像一台GPU」，獲得最高讚。
老黃首要的管理哲學就是扁平化、避免等級溝通。
他有40個直接下屬，但不進行一對一會議
取而代之的是小組討論，這樣的好處是確保從高層開始，每個人（對資訊的掌握）都處於同一條線上。
而且他非常重視學習、了解產業最新趨勢，而做到這一點的辦法之一，就是讓自己周圍都是知識淵博且願意分享的人。
英偉達的會議不受職位或級別限制，這是扁平化的另一個體現
據老黃透露，無論是副總裁還是初級員工，每個人都可以獲得公司的所有信息，並且有權參加任何一場會議
他的觀點是：
如果我們制定了一個戰略方向，為什麼只限於少數人知道？
告訴所有員工，我們就能集思廣益（原話：swimming in the soup of strategizing and how to formulate the path to the future）。
我們就是一有想法就把它發給所有人，然後等大家給我們回饋，我們根據這些回饋再去完善。
透過與公司的每一位員工分享策略方向的做法，我們能夠充分利用整個公司的智慧和專業知識，從而製定更加完善和更深思熟慮的戰略
老黃承認，他打開了一扇從不同角度獲取反饋的大門，這讓他受益匪淺
不過，大夥需要注意上面用的措詞：策略方向。
是的，只是方向，老黃從不給公司製定明確的計劃，不管是長期還是短期。
理由是：計畫是死板的，容易帶來限制。
世界就像是一個有生命、有呼吸的存在
所以，英偉達的做法就是不斷根據變化的業務和市場狀況隨時重新評估已有戰略。
考慮到目前人工智慧領域的迅速發展，這個決策確實是非常明智的
而除了不喜歡制定什麼五年計劃、一年計劃，老黃也不喜歡員工撰寫報告。
因為他認為，這樣的報告到他手中之時往往已經脫離基本事實。
但他還是得了解公司的最新狀況，所以，他就鼓勵所有員工給他寫郵件，主題就是當前他們腦海中「最重要的五件事」。
每天早晨，老黃通常會閱讀大約100封類似的電子郵件
這些內容實際上都與如何更好地收集資訊獲取策略有關
那麼，老黃是如何具體制定策略的呢？
答案是：Think Outside the Box。
幾年前，英偉達決定退出已經商業化的智慧型手機和平板電腦SoC市場
#如今看來，這個看似後退的舉動反而推動了公司前進，並讓英偉達從競爭對手中脫穎而出。
老黃的策略哲學在這背後得到了體現
在重新撰寫內容時，不改變原始含義的前提下，需要將語言轉換為中文，不需要出現原始句子
老黃說，這種方法可以激發創新思維的產生，並且通常會帶來傳統方法可能忽視的突破性解決方案
值得一提的是，老黃也喜歡相信自己的直覺——這是他「Think Outside the Box」的另一種方式。
最後，老黃將英偉達的組織架構總結為實現以下三個核心目標：
吸引業界最優秀的人才，組成最精幹高效的團隊進行運營，在這個過程中，確保信息在整個公司快速有效流動
總的來看，這些管理方式確實有些獨特和瘋狂。
不過可以清楚地看出，其核心特徵是透過保留新創企業所獨有的彈性，來避免大型企業普遍存在的官僚主義和僵化
一個需要重新改寫的問題是：
英偉達目前仍在快速成長，隨著公司規模的進一步擴大，這種精簡的管理風格是否能夠繼續保持，以及接班人是否能夠延續這種風格，成為了一個重要的問題
老黃的瘋狂管理方式曝出之後，網友們也開啟了一波熱火朝天的討論。
有來自英偉達的網友證實：
我在公司只工作了幾個月，就開始與老黃面對面討論手頭的專案了
在他的「顯微鏡」下工作確實有壓力，但這樣做極大地減少了向領導者展示漂亮的PPT、說些「一切都好」的廢話的行為
同時，他也回想起：
我之前在一家只有規模只有英偉達1/100的新創公司幹過，相比起來，CEO與普通工程師之間的聯繫要少得多的多。
所以這是一個非常好的改變。
然而，也有一些員工透露：
像不做1:1這種報告只是老黃本人，我們這種Org3級員工還是會定期和我的Org2級領導進行一對一交流的。
所以，英偉達就是因此而成功的嗎？
丹霍肯邁認為：
目前仍然很難預測。然而，如果英偉達沒有以這樣的速度和靈活性發展，可能早期就已經面臨多次倒閉了
#值得一提的是，有些網友也表達了他們的擔憂：
老黃退休之後，英偉達能否繼續存活下去？
關於此事，@Dan Hockenmaie透露：
大家的擔心還早。老黃的計劃是再戰20-30年。
以上是黃仁勳管理萬億英偉達的瘋狂方法：沒有計劃、沒有報告、沒有層級的詳細內容。更多資訊請關注PHP中文網其他相關文章！
