研究顯示AI工具對招募偏誤效果有限

來自劍橋大學的研究人員在《哲學與技術》（Philosophy & Technology）期刊上表示：「人們對於能解決面試偏見等問題的新方法越來越感興趣。」AI的實際應用正愈發普遍，但在透過影片或應用指標遴選求職者方面仍處於「偽科學」的水平。

曾有人力資源專業機構向媒體放話，稱AI技術有望對抗偏見。

研究發現，2020年一項針對500名人力資源專業人士的跨國調查表明，近四分之一的從業者正在利用AI「以自動化方式選拔人才。」但這種減少偏見的探索似乎並未奏效，劍橋大學性別研究中心博士後研究員Kerry Mackereth在訪談中表示，這事完全就是在「扯淡」。

她解釋：「這些工具無法透過訓練獲得單純識別工作相關特徵的能力，也無法從招募過程中剔除性別和種族因素。這是因為人類總認為，一位員工是否優秀會不可避免地與其性別、特徵和種族存在內在關聯。」

也有研究指出，一些公司也發現這些工具本身也存在問題。 2018年，亞馬遜就宣布放棄開發AI驅動型招募引擎，因為發現會從履歷中偵測性別並歧視女性求職者。

「現代顱相學」

研究人員也特別關注那些能夠「分析候選人言語與肢體動作細節」的工具，據稱這些細微要素也能體現對像是否符合特定職位的要求。

研究合作者Eleanor Drage博士則坦言，這類視頻與圖像分析技術“沒有科學依據”，並將其斥為“現代顱相學”——即依靠顱骨形狀推斷性格與智力的虛假理論。

她強調：「他們認為可以透過臉部觀察來了解對方的個性。這種想法就跟測試工具一樣根本不靠譜。AI沒辦法『透過』面孔看到真實的內在。」

劍橋工具截圖

研究人員們還與六名計算機科學專業的學生一道，構建起自己的簡化版AI招聘工具，基於所謂“五大」人格特質評分候選人照片：

• 平易近人型
• 外型
• # 型

############################### ##神經質型#########但最終評級還是會受到種種非相關變數的影響。 ######Drage博士寫道：「在使用這些工具時，可以看到只要調整影像的對比度/亮度/飽和度，AI得出的性格結論就會改變。」####### The Register指出，其他調查也得到了類似的結論。 ######德國一家公共廣播公司甚至發現，在影片中戴眼鏡或頭巾，也會影響到候選人的最終得分。 ######英國特許人事與發展協會（Chartered Institute of Personnel and Development）的Hayfa Mohdzaini指出，他們的研究顯示只有8%的企業雇主會使用AI技術來篩選求職人才。 ######「AI確實可以加大候選人才庫的整體規模，藉此幫助組織提升多元化水準－但如果規則和訓練資料不完整或不準確，也有可能錯失很多優秀的求職者。 」######她總結：「目前，用於對候選者言語和肢體語言進行分析的AI軟體尚處於起步階段，其中當然蘊藏著巨大的機會，但也有風險與之伴生。」# ##

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