Apakah data perniagaan yang termasuk dalam jabatan sumber manusia?

Apakah yang termasuk dalam data perniagaan Jabatan Sumber Manusia? Kecekapan buruh per kapita ialah penunjuk yang mengukur kecekapan sumber manusia perusahaan Ia boleh dinilai melalui penunjuk seperti hasil jualan per kapita atau nilai tambah kos buruh setiap ratus yuan. Ini mencerminkan pencapaian jabatan sumber manusia dalam meningkatkan kecekapan sumber manusia, seperti usaha dalam pengurangan kakitangan dan latihan kemahiran.

2. Penyempurnaan pelan pengambilan boleh dinilai melalui penunjuk seperti kadar siap pelan pengambilan, bilangan rekrut atau pengambilan jawatan tertentu. Untuk meningkatkan kecekapan pengambilan, adalah lebih baik untuk menetapkan kitaran pengambilan yang munasabah berdasarkan kumpulan orang yang berbeza Menyelesaikan tugas pengambilan dalam kitaran ini akan dianggap sebagai pencapaian.

3 Latihan dan latihan boleh diukur dengan menilai penunjuk seperti jam latihan per kapita, kadar pencapaian pelan latihan, kepuasan latihan, dan pencapaian pelan latihan pasukan teras. Penilaian seperti ini bukan sahaja tertumpu kepada sama ada latihan dijalankan, tetapi juga memberi tumpuan kepada keberkesanan latihan.

4. Pengekalan kakitangan: Pengekalan kakitangan boleh dinilai melalui penunjuk seperti kadar pengekalan jawatan penting dan kadar pusing ganti pekerja. 5. Gaji prestasi: Kerja gaji prestasi biasanya kerja rutin Melainkan syarikat ingin menstruktur semula sistem gaji atau melaksanakan sistem prestasi, gaji prestasi hanya perlu dinilai dari perspektif kadar ralat, kadar aduan, dsb.

Untuk mengoptimumkan hubungan pekerja, anda boleh membimbing jabatan sumber manusia untuk memperbaiki hubungan buruh dengan menilai bilangan pertikaian buruh atau penunjuk pengendalian.

Ringkasan kerja perekrut

Analisis kadar penyelesaian pengambilan adalah salah satu petunjuk penting untuk mengukur keberkesanan pengambilan. Formula pengiraan ialah "Bilangan pekerja/Bilangan pekerja yang dirancang". Melalui analisis statistik dan perbandingan kadar penyiapan pengambilan (tahun ke tahun dan bulan ke bulan), jurang boleh dikenal pasti dan bilangan pekerja dan jawatan cemerlang dikenal pasti. Seterusnya, adalah perlu untuk menjalankan analisis terperinci tentang sebab-sebab ketidaklengkapan untuk merumuskan langkah balas dan penyelesaian yang sepadan. Ini boleh meningkatkan kecekapan pengambilan dan memastikan kelancaran penyiapan pelan pengambilan.

2. Purata analisis masa pengambilan pekerja adalah penunjuk penting untuk mengukur kecekapan pengambilan pekerja. Purata masa untuk diambil untuk setiap jawatan boleh dikira dengan meringkaskan masa dari menghantar permintaan pengambilan kepada pengambilan akhir untuk setiap jawatan dan membahagikannya dengan bilangan orang yang telah diambil bekerja. Membandingkan masa untuk diambil untuk setiap jawatan dengan purata masa untuk diambil, anda boleh melihat dengan jelas jawatan mana yang mudah diisi dan jawatan mana yang sukar diisi. Di samping itu, dengan membandingkannya dengan masa pengambilan sasaran yang ditetapkan, anda boleh menganalisis lebih lanjut jawatan mana yang disiapkan tepat pada masanya dan jawatan mana yang ditangguhkan (dan menggali lebih mendalam sebab kelewatan). Pada masa yang sama, digabungkan dengan data sejarah, rujukan ini juga boleh dengan mudah merumuskan sasaran masa pengambilan untuk setiap jawatan pada tahun hadapan, dan juga menjadi panduan penting dalam menentukan dan memahami keperluan.

3. Analisis perkaitan bilangan rekrut: Analisis statistik bilangan orang yang diambil dan diambil secara keseluruhan pada tahun itu, dan berapa banyak resume yang dikumpul atau dibaca oleh orang yang direkrut dan diupah ini? Berapa ramai orang telah dimaklumkan untuk temu duga? Berapa ramai yang datang untuk temuduga? Berapa ramai yang telah lulus temu duga? Dengan membandingkan setiap lapisan data mengikut lapisan, kita boleh mendapatkan nisbah bilangan resume yang dikumpul kepada bilangan orang yang dimaklumkan untuk temu duga (penunjuk kualiti untuk mengumpul atau menapis resume), nisbah temu duga yang diterima kepada mereka yang diberitahu untuk temu duga (a penunjuk kualiti untuk temu duga telefon), dan bilangan orang yang layak Nisbah bilangan orang yang telah ditemu duga (ukuran selanjutnya bagi kualiti resume dan temu duga), nisbah bilangan orang yang layak kepada bilangan orang yang telah diambil bekerja (analisis sebab tidak melaporkan atau diambil bekerja). Pada masa yang sama, analisis korelasi nombor pengambilan ini boleh dianalisis silang dengan saluran pengambilan, subbahagian jabatan yang berbeza, dan jawatan yang berbeza untuk membandingkan keberkesanan saluran pengambilan dan ciri-ciri resume atau temu duga kerja di jabatan atau jawatan yang berbeza, dan mengetahui jurang dan memperbaikinya.

4. Analisis kawalan kos pengambilan: Berapakah jumlah kos pengambilan langsung atau perbelanjaan yang digunakan untuk aktiviti pengambilan tahun ini? Adakah ia melebihi bajet? Berapakah purata kos pengambilan setiap unit pekerja? (Adakah lebih atau kurang daripada tahun-tahun sebelumnya)? Berapakah perkadaran kos pengambilan untuk setiap saluran pengambilan seperti on-site/online/headhunting/cadangan dalaman/kampus? Dapat disimpulkan saluran mana yang paling murah atau paling mahal untuk direkrut, dan jawatan mana yang paling menjimatkan atau paling mahal untuk diambil, untuk menganalisis dan membimbing pengurusan dan kawalan yang berkesan terhadap perbelanjaan pengambilan dan memaksimumkan nilai perbelanjaan kos .

5. Analisis kadar sumbangan saluran pengambilan: Membandingkan resume yang berkesan dan sesuai yang disediakan oleh setiap saluran pengambilan, dan perbandingan jumlah pengambilan dari setiap saluran pengambilan kepada jumlah pengambilan, kita boleh lihat kadar sumbangan sebanyak saluran pengambilan kepada pengambilan. Digabungkan dengan analisis perbandingan segmen pekerjaan, kita dapat melihat saluran pengambilan mana yang lebih berkesan untuk jawatan mana. Ini mempunyai kepentingan panduan yang baik untuk memilih saluran pengambilan dan mereka bentuk gabungan saluran.

6. Analisis kadar kelulusan pekerja baharu semasa tempoh percubaan mereka: Tidak dinafikan bahawa penunjuk ini adalah ukuran yang lebih berkesan terhadap kualiti (kecergasan) pekerja baharu yang diambil. Jika kadar pusing ganti pekerja yang diambil terlalu tinggi semasa tempoh percubaan, anda benar-benar perlu menyemak kemahiran pengiktirafan bakat anda.

7 Analisis sumbangan perniagaan pekerja baharu: Ini biasanya digunakan pada analisis statistik pekerja baharu dalam pengeluaran atau jualan Dengan menganalisis sumbangan perniagaan tahunan mereka (pengeluaran/jualan), seperti analisis perbandingan statistik output dan jualan, anda boleh. pergi selangkah lagi Menguji dan mengukur kesesuaian dan tahap kualiti dan keupayaan keseluruhan pekerja baharu yang diambil bekerja.

8. Analisis status gaji jawatan pengambilan: Dengan menganalisis secara statistik maklumat gaji setiap jawatan yang dipelajari semasa temu duga pengambilan, keluk julat gaji luaran setiap jawatan boleh diperoleh, dan kemudian dibandingkan dengan piawaian gaji syarikat, supaya dapat Ia boleh memberikan maklumat tangan pertama yang paling berkuasa dan rujukan membuat keputusan untuk pelarasan dan pengoptimuman gaji.

9 Analisis inventori permohonan kemahiran temu duga: Apakah kemahiran temuduga yang telah digunakan tahun ini? Sejauh manakah penguasaan pasukan perekrut? Teknik dan kaedah temuduga yang manakah paling sesuai untuk jawatan yang berbeza? Apakah kemahiran dan kaedah temu duga yang masih perlu dibangunkan atau diterapkan? dan lain-lain. Berdasarkan ini, anda boleh membuat inventori dan merumuskan serta menganalisis penerapan kemahiran temu duga.

10 Selain itu, apakah kerja lain yang boleh dilakukan dari segi "pengembangan, penyepaduan dan pengoptimuman saluran pengambilan", "penambahbaikan dan pengoptimuman proses pengambilan", "latihan kemahiran temuduga untuk penemuduga syarikat", dll.? Sejauh mana keberkesanannya? untuk menjalankan analisis ringkasan.

……

Ringkasan bukan sahaja untuk memaparkan hasil, tetapi yang lebih penting untuk penambahbaikan yang lebih baik. Iaitu, apabila anda merasakan bahawa terdapat masalah dalam beberapa aspek, anda mencari penunjuk dan data yang sepadan, menjalankan analisis statistik dan perbandingan, dan anda sering dapat menemui dan menyelesaikan sebab-sebab penting yang mendalam, dan kemudian mengambil tindakan balas yang sepadan. Dengan cara ini, penambahbaikan boleh dicapai. Menjadi sasaran menjadikannya lebih mudah Jika anda mengulangi PDCA beberapa kali, kerja pengambilan akan menjadi lebih baik dan lebih baik.

Cara menjalankan penilaian penunjuk kuantitatif ke atas jabatan sumber manusia

Berikut adalah cadangan peribadi saya:

(1) Jika ia adalah jabatan penilaian syarikat, anda boleh mempertimbangkan penunjuk berikut, tetapkannya dengan pemberat yang berbeza, dan bandingkannya dengan piawaian pemarkahan untuk memberikan markah yang sepadan mengikut kadar pencapaian penunjuk

1. Kadar kepuasan kakitangan memerlukan - kadar penyelesaian pelan pengambilan luar, pemilihan dalaman dan kadar pengambilan

2. Kadar rizab jawatan penting - status rizab jawatan perniagaan utama dan jawatan pengurusan

3. Kadar kawalan kos buruh - mengikut bajet, kos buruh seperti gaji, bonus, subsidi kebajikan dan sebagainya tidak boleh melebihi standard

4. Kadar kawalan pusing ganti pekerja - kadar pusing ganti mesti dikawal dalam julat tertentu, jika tidak, tiada sesiapa yang bekerja

5. Kepuasan perkhidmatan dalaman - Sediakan soal selidik untuk menjalankan tinjauan pekerja Jika pekerja tidak berpuas hati jika mereka terlalu tidak berpuas hati, jabatan sumber manusia perlu menyemaknya

.

6. Kadar penyelesaian laporan kakitangan - jabatan sumber manusia akan membuat banyak laporan dan analisis data dalam tempoh tertentu untuk menggambarkan situasi semasa pengurusan sumber manusia dan memberikannya kepada pemimpin untuk membuat keputusan laporan yang perlu dibuat, format apa dan bila keluar

7. Kadar penyelesaian pengoptimuman pelan prestasi - syarikat atau jabatan lain sentiasa mengemukakan beberapa keperluan pengoptimuman untuk rancangan penilaian, yang mesti dirumuskan dengan mengambil kira kualiti dan kuantiti

8 Kadar siap pelan latihan - adakah rancangan latihan disiapkan tepat pada masanya dan sejauh manakah pekerja berpuas hati?

9. Kadar penyiapan aktiviti kebudayaan - jabatan sumber manusia sesetengah syarikat juga bertanggungjawab untuk pembinaan dan pengurusan budaya, dan mempunyai rancangan aktiviti bulanan

10. Ketepatan perakaunan gaji - gaji, bonus, dan lain-lain mesti dibayar tepat pada masanya tanpa kesilapan Anda boleh menetapkan kelewatan satu hari dalam pembayaran, dan sejumlah mata akan ditolak jika pekerja mengadu tentang kesilapan perakaunan

1-5 orang fikir ia lebih penting, pertimbangkan lebih keseluruhan, 6-10 lebih spesifik sedikit

Petunjuk lain juga boleh dipertimbangkan, dan semua jabatan boleh dinilai, seperti:

1. Kadar kawalan kos jabatan - membelanjakan wang yang berpatutan untuk melakukan kebanyakan perkara

2. Kadar pusing ganti kakitangan teras di jabatan - mengekalkan kakitangan utama

3 Pengurusan dalaman jabatan - potongan mata bagi pelanggaran peraturan dan disiplin, pelaksanaan sistem, kerjasama projek...

.

4 Pengurusan keselamatan jabatan - berapa banyak mata akan ditolak untuk sebarang kemalangan atau sekatan tahap prestasi, dsb.

.

Sudah tentu, jabatan penilaian syarikat tidak sepatutnya mempunyai terlalu banyak penunjuk, jika tidak, tidak akan ada tumpuan Secara umumnya, kira-kira 5 adalah mencukupi. Jika indikator lain juga penting, pelan penilaian khas boleh dibuat , penilaian tambahan

(2) Jika ia adalah pekerja di setiap jawatan dalam jabatan penilaian Jabatan Sumber Manusia:

1 Penunjuk di atas (anda juga boleh menambah penunjuk baharu mengikut kandungan kerja dan kedudukan) boleh dipecahkan kepada pelbagai jawatan, dan perpustakaan penunjuk penilaian bulanan boleh dibentuk untuk setiap jawatan, dan matlamat boleh ditetapkan, dan markah boleh dibandingkan dengan data pada akhir bulan

2. Setiap jawatan boleh diminta membuat rancangan kerja bulanan, dan status siap akan dinilai pada akhir bulan dari dua aspek: kecekapan (masa) dan kesan (kualiti);

3 Anda boleh menambah beberapa penilaian tentang sikap, keupayaan dan tingkah laku, dan membahagikannya kepada tahap yang baik, sederhana dan buruk

Bagi operasi khusus, langkah 1 dan 2 boleh dilaksanakan secara individu atau gabungan, dan ketiga-tiga aspek di atas juga boleh dipertimbangkan secara menyeluruh

Jawapan dari hati, tulisan tangan asli, pendapat satu keluarga, hanya untuk rujukan, sangat berharap ia akan membantu!

Atas ialah kandungan terperinci Apakah data perniagaan yang termasuk dalam jabatan sumber manusia?. Untuk maklumat lanjut, sila ikut artikel berkaitan lain di laman web China PHP!