인터뷰 평가 도구에는 어떤 것이 포함되어 있나요?

기업의 실제 인적자원 관리에는 이력서 평가, 심리 평가, 필기 시험 평가, 면접 평가, 리더 없는 그룹 토론 평가, 문서 바구니 평가, 상황/상황 등 다양한 인재 평가 방법이 있습니다. 시뮬레이션 등

기업의 실제 인사관리에는 이력서 평가, 심리평가, 필기시험 평가, 면접 평가, 리더 없는 그룹 토론 평가, 서류 바구니 평가, 역할 등 다양한 인재 평가 방법이 있습니다. 플레이/상황 시뮬레이션 등 루 선생님의 실용 재능 평가 인증 수업에서 다음과 같이 언급되었습니다.

많은 학생들이 선생님이 자세히 설명해 주시기를 바랍니다. 이번에는 이러한 평가 방법의 구체적인 의미, 적용 위치, 장단점을 정리했습니다!

표준/투사 심리 테스트

의미:

1. 전문 심리 평가 도구를 사용하여 후보자를 평가합니다

2. 심리 평가의 결과는 일반적으로 구조화되고 데이터 기반이며 후보자의 특정 심리적 특성을 보여줄 수 있습니다.

적용 직위: 모든 직위

장점:

1. 후보자에 대해 표준화되고 구조화된 결론을 내릴 수 있습니다

2. 기성 심리 평가 도구를 사용하여 여러 사람에 대한 동시 평가가 가능합니다

단점:

심리평가는 상대적으로 전문적이며 평가자가 특정 전문 능력을 요구합니다

배경 조사

의미:

고용 관계를 전제로 법적 조사 채널과 방법을 통해 후보자를 이해합니다. 개인의 기본 정보 , 과거 경력, 능력 및 업무 성과는 피조사자에 대한 종합적인 평가를 구성하며(제3자 전문 배경 조사 회사를 찾는 경우 배경 조사 보고서가 작성됨) 이는 채용 과정에서 기업에 필수적입니다. 채용 프로세스

적용 가능한 직위: 모든 직위

장점:

1. 기업이 고용 위험을 효과적으로 방지하고 채용 비용을 절감하도록 지원합니다.

2. 채용 및 교육 비용 절감, 회사의 채용 성공률 향상 및 직원 이직률 감소

단점:

회사의 독립적인 조사 방식이 독보적이며 기술이 전문적이지 않아 조사 결과의 진위성과 타당성을 보장할 수 없습니다. 하지만 제3자 조사업체에 신원조사를 맡기는 것은 비용이 많이 들고, 이는 회사에 더 큰 인건비 압박을 가져옵니다.

Interview/Interview

의미:

일대일 인터뷰를 통해, 다대일 면접 또는 다대일 면접 지원자의 능력을 평가하는 면접 방식입니다. 면접 평가는 기업에서 가장 많이 사용되는 인재 평가 방법입니다

적용 직위: 모든 직위

장점:

운영 방법이 비교적 간단하고 유연하며, 운영 비용이 상대적으로 저렴하고 대규모로 적용할 수 있습니다.

단점:

면접관의 능력에 대한 특정 요구 사항이 있습니다. 면접을 진행하는 면접관의 경험이 적을 경우 면접의 신뢰성과 타당성이 떨어집니다.

공문서 바구니

의미:

1. 후보자는 다양한 텍스트, 이메일, 정보, 지침, 보고서 또는 해당 직위에서 직면할 수 있는 특별한 상황을 포함하여 상대적으로 실제적인 서면 자료를 읽고 처리해야 하며, 이를 위해서는 후보자가 응답하고, 계획하고, 결정을 내리고, 의사소통하고, 준비하고, 등 지원자의 기획력, 조직력, 판단력, 의사결정력, 분석력, 우선순위화 능력 등을 테스트하는 일련의 대응 척도

2. 서류 바구니 평가의 답변 방식은 대개 서면 답변입니다. 이 방법은 관리직에 있는 인재의 관리 능력을 평가하는 데 특히 적합합니다. 많은 외국 기업의 평가 센터에서는 문서 관리 평가 방식을 사용합니다

적용 직위: 관리직 및 비서직

장점:

1. 서류 바구니 평가는 기존 필기 시험보다 실무 문제 해결 능력에 중점을 둡니다. 가변적입니다

2. 문서 바구니 평가는 서면 형식으로 이루어지기 때문에 구조화된 인터뷰 및 리더 없는 그룹 토론보다 더 공식적이고 표준화되어 있으며 동시에 더 많은 후보자를 평가할 수 있습니다

단점:

1. 서류 바구니 평가에는 표준 답변이 없고 참고 답변만 있는 경우가 많습니다. 채점 과정에서 채점 기준을 결정하기 어려울 수 있습니다

2. 서류 바구니 평가의 설계에는 어느 정도 전문성이 필요합니다.

필기 테스트

의미:

필기 테스트 설문지를 통해 지원자의 지식 수준, 능력 수준 및 인지 수준을 평가합니다. 필기시험 평가는 기업에서 일반적으로 사용되는 인재 평가 방법 중 하나입니다

적용 직위 : 전문 능력, 분석 능력, 추론 능력, 관리 능력이 필요한 직위

장점:

운영 방법이 비교적 간단하고 비용이 저렴합니다. 상대적으로 낮고 동시에 하기에 편리함 대규모로 시행되어 평가 결과가 상대적으로 객관적이고 비교 가능함

단점:

필기 시험 문제지의 디자인은 신뢰성과 타당성을 고려해야 하며, 어느 정도의 전문성

롤플레잉

의미:

1. 후보자가 시나리오에서 특정 역할을 수행하고, 실제 상황을 시뮬레이션하고, 일련의 작업을 완료하고, 시나리오의 충돌을 조정하고, 시나리오의 문제를 처리하고, 미리 설정된 목표를 달성하도록 요구하는 특정 충돌 작업 시나리오를 설계합니다.

2. 평가자는 후보자의 상황별 성과를 통해 향후 실제 업무에서의 후보자의 능력을 판단합니다

적용직위 : 관리직, 기술직

장점 :

평가 내용은 실제 작업 요구 사항에 더 가깝고 더 포괄적입니다. 관찰을 통해 평가자는 미리 설정된 평가 차원이 없음을 발견할 수 있습니다.

단점:

시나리오 디자인에는 특정 전문적인 지원이 필요하며 평가 과정에 시간이 걸립니다. 평가자는 특정 관찰 및 판단 능력을 가지고 있습니다

관리 게임

의미:

관리자는 컴퓨터를 사용하여 실제 회사 운영을 시뮬레이션하고 서로 경쟁하기 위해 스스로 결정을 내립니다. 경영대회에서는 연습생들을 5~6개 기업으로 나누어 각 기업은 다양한 형태의 게임을 통해 치열한 모의시장 경쟁을 벌이게 된다. 각 회사는 명확한 목표를 설정하고 여러 가지 결정을 내릴 수 있다는 것을 알고 있습니다. 각 회사는 다른 회사의 결정을 볼 수 없지만 이러한 결정은 매출에 영향을 미칩니다

적용 직위: 상위 관리자

장점:

1. 훈련생이 문제 해결 능력을 탐색하여 집중할 수 있도록 도와주세요. 일시적인 문제 처리에 집중하기보다 회사 계획 세우기

2. 이런 종류의 게임은 리더십 기술을 개발하고 협동심과 팀 정신을 키우는 데 사용될 수 있습니다

3. 실제 업무 상황에서 시간과 공간의 한계를 극복할 수 있습니다. 흥미롭고 참가자가 객관적인 피드백 정보를 즉시 얻을 수 있습니다. 참가자들이 조직 내 및 단위 간의 복잡한 관계에 대해 더 깊이 이해하는 데 도움이 될 수 있는 인지적 사회적 관계 기능이 있습니다. 2. 게임은 의사결정자가 주어진 의사결정 테이블에서 선택을 하도록 강요하는 경우가 많지만, 실제 업무에서는 관리자가 다양하고 혁신적인 대안을 만들도록 권장되는 경우가 많습니다

3. 불편한 조작, 관찰하기 어려움

언어 방어

의미:

일반적으로 응시자는 시험에 합격한 후 특정 범위(평가팀의 주요 구성원 또는 선정된 중간 규모의 대중) 내에서 주로 자신의 업무 경험을 소개하기 위해 연설합니다. , 정치적 성실성 및 경쟁적 위치 아이디어(또는 계획), 때로는 방어와 결합됨

적용 직위: 의사소통 기술 및 관리 기술이 필요한 직위

장점:

경쟁 연설을 통해 개인의 능력을 평가할 수 있음 숙련도, 이론적 능력 등 포괄적인 자질 육성, 논리적 사고력, 작문 능력, 구두 표현 및 업무 능력이 다른 형태에 비해 상대적으로 간단합니다. 전문 요구 사항

2. 이 평가는 모든 직책에 적용되지는 않지만 의사소통 기술이 더 높은 직위에 적합합니다.

3. 즉석에서 말하지 않으면 평가자에게 더 높은 시간 비용이 소요됩니다.

리더십 그룹 없음

의미:

1. 임시 그룹은 서로 모르는 후보자 그룹으로 구성됩니다. 그룹에는 지정된 팀장이 없습니다. 평가자는 그룹의 특정 작업을 준비하고 그룹 구성원이 작업에 대해 자유롭게 토론할 수 있습니다. , 그리고 최종적으로 그룹의 전반적인 의견을 도출합니다

2. 평가자는 그룹의 전체 토론 과정에서 의사소통 능력, 표현력, 참여의식, 설득력, 팀 인식 및 기타 특성을 관찰하고 판단합니다. 그룹의 각 구성원

3. 리더 없음 그룹의 인원은 일반적으로 4~10명입니다. 10명 이상이면 관찰하기가 더 어렵습니다

적용 직위: 관리직

장점:

그룹 내에서 후보자의 상태를 관찰하고 그룹 내에서 후보자의 향후 행동을 판단할 수 있습니다

단점:

1. 과제 설정에는 어느 정도 전문성이 필요합니다

2. 토론 과정에는 인간의 관찰이 필요하며 평가자에게는 특정 전문적 요구 사항이 있습니다

3. 평가자는 후보자에 대해 특정 주관적인 견해를 가질 수 있습니다. 왜곡된 평가 결과

이력서 분석

의미:

1. 인재 이력서 평가 그 자체가 인재 평가 방법이다. 이력서는 개인의 경력, 업무 성과 및 성장 이력을 기록합니다

2. 이력서는 이력서를 통해 후보자 목록에서 부적합한 인재를 직접 선별하고 심사할 수 있습니다. 1차 전형 이후 추가 선발 시 재능과 직위의 상관관계를 판단하는 참고 자료로도 활용될 수 있습니다

3. 이력서 평가방법을 실무에 적용할 경우, 평가자는 이력서 항목별로 가중치와 점수를 미리 설정하고, 지원자의 각 항목과 직위와의 일치 여부를 평가하여 이력서를 채점하고 점수 결과를 참고자료로 활용할 수 있다.

적용 가능한 직위: 모든 직위

장점:

저렴한 비용으로 보다 직관적이고 빠르게 인재를 선발할 수 있습니다.

단점:

1. 이력서의 위조 가능성이 있으며, 이력서 내용의 진위 여부는 보장할 수 없습니다.

2. 이력서로만 판단하며 경우에 따라 상대적으로 일방적입니다.

다중 소스 피드백(360도)

의미:

다른 평가자를 통해( 상사, 부하직원, 동료, 협력업체 등) 피평가자에 대해 다각적이고 종합적이며 정확한 평가를 실시한 후, 피평가자의 업무행동 및 성과를 종합적으로 평가하고 피드백하는 프로세스

적용 가능한 직위: 모든 직위

장점:

다양한 각도의 피드백 정보가 포괄적이고 강력합니다. 이 방법으로 수집된 정보의 품질은 신뢰할 수 있습니다. 팀과 고객을 강조함으로써 회사의 전체 품질 관리를 촉진하고 평가자의 자기 인식을 향상시키는 데 도움이 됩니다

단점:

1. 동일한 평가자를 대상으로 다각도 및 종합 평가를 실시하면 평가 비용이 높고 평가 교육이 어렵습니다

2. 평가 중 직원의 주관이 평가 결과에 영향을 미칩니다

3. 평가 의견이 상충될 수 있고 통계 자료를 종합하는 것이 더 번거롭기 때문에 이를 보는 친구들은 재능 평가 도구에 대한 더 깊은 이해가 있어야 합니다.

물론, 인재 평가 도구에 대해 좀 더 명확하게 이해하고 싶다면 주류 인재 평가 도구의 장점과 단점을 명확히 파악하고, 인재 평가 도구의 적용 효과를 올바르게 발휘하는 방법을 이해하고, 실력을 크게 향상시킬 수 있어야 합니다. 자체 인재 평가 도구 선택 및 유연한 적용 기능.

Luo Kejun은 한 달 동안 재능 평가 기술을 배울 것을 권장합니다.

혼자 탐색하며 시간을 허비하다 보면 구덩이에 빠지거나 심지어 엉뚱한 방향으로 갈 수도 있습니다.

그래서 경험이 풍부한 선생님들의 지도와 체계적인 실무학습이 필요합니다.

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