회사가 안고 있는 과제와 마주보고 시행착오하는 것. 사이버 커넥트 투식 「회사를 성장시키는」 연수 프로그램의 만드는 방법[CEDEC 2024]-게임 뉴스-php.cn

2024년 8월 23일, 「CEDEC 2024」에서 사이버 커넥트 투의 백무 미즈호씨 에 의한 세션 “자사에서 여기까지 할 수 있는 사원 교육! 만드는 방법 "가 열렸다.

サイバーコネクトツー百武みずほ氏。人事課のマネージャーとして人事室およびグローバル室の統括を行う傍ら，大阪スタジオの業務部で責任者も兼任している

인재육성을 위해 연수를 해야 한다고 알고 있어도 실제로 어떻게 하면 좋을지 모른다. 그런 고민을 안고 있는 인사나 관리직의 사람은 적지 않을 것이다. 사이버 커넥트 투에서도 같은 고민이 끝나지 않았다고 말하는 백무씨는, 그 고민을 해소하는 1개의 앤서로서 「자사에서의 연수 만들기」를 본 세션에서 제시했다.
개발 현장이 실시하는 전문직의 연수와는 별도로, 인사 팀이 주도적으로 실시하는 연수 프로그램의 만드는 방법이란? 그 과정과 포인트가 말한 본 세션의 내용을 보고하자.

모든 사람에게 에이스가 되길 바래
사이버 커넥트 투 연수 프로그램

세션은 사이버 커넥트 투가 자사 연수를 실시하기에 이른 경위에서 말했다. 현재의 동사에서는, 사원 교육을 자사에서 제작한 연수에 의해 실시하는 체제를 취하고 있지만, 이전은 외부에 의뢰해 직직용의 연수를 실시하고 있었다고 한다. 그러나 외부 위탁의 성질상, 어느 장르의 기업에도 공통되는 일반적인 연수 내용이었기 때문에, 그 모두가 자사의 생각이나 업무의 진행 방법에 매치하고 있는 것이 아니었다고 백무씨는 되돌아 본다.

같은 시간을 사용한다면, 보다 자사에 매치한 내용이며, 스탭마다 다른 적절한 타이밍으로 효과적으로 연수를 실시하고 싶다. 연수를 통해 “모든 사람에게 에이스가 되어 주었으면 한다” 그런 생각도 뒷받침이 되어, 독자적인 요구나 행동 지침을 담은 자사 연수의 실시에 밟았다고 한다.

会社が抱える課題と向き合い試行錯誤すること。サイバーコネクトツー式「会社を成長させる」研修プログラムの作り方［CEDEC 2024］

동사에서 실시되고 있는 연수는, 기초적인 매너 강습으로부터 시작되어, 임원이나 매니저진과의 그룹 면담 등을 통해, 스탭으로서의 역할이나 자사에의 이해를 깊게 하는, 신졸·신인용의 것이 많다 . 또한 최소한 알고 싶은 게임 업계 기초 지식 연수나 게임 개발 기초 지식을 팔로우하는 강의 실시, 직위 승격자를 위한 경영 기본 연수도 진행되고 있다.

연수 항목이 충실하고 있는 동사이지만, 처음부터 이 수를 실시하고 있던 것은 아니고, 스몰 스텝으로 필요한 것을 서서히 도입해 온 결과라고 한다. 이만큼의 수를 실시하면서 채용 활동도 병행하면, 바쁜 기간의 바쁜 정도가 상당한 것은 상상하기 어렵지 않다. 그러나 씨는 “힘든 일은 많지만 극복할만한 가치가 있다”고 강력하게 말했다.

新卒生向けの研修は4月に一括で実施され，中途採用者向けの新人研修は入社の都度行われる。これを本社3名（＋グローバルチーム3名），東京スタジオ1名，大阪スタジオ1名の人事スタッフで回していく

연수를 만드는 과정과 5가지 포인트

위의 슬라이드에 있는 바와 같이, 연수 작성의 공정은 대략 6개의 공정에 걸친다. 그 가운데 백무씨가 가장 소중히 하고 있는 것은 ‘회사 방침의 이해’다. 이것은 자신이 이해하고 있으면 좋다는 이야기가 아니라, 「상장 이외의 인사 멤버 전원이 경영층의 방침을 이해하고 있는 상태」를 가리키고, 이 공정을 거치는 것으로 같은 목적과 공통 의식을 가지고 연수 제작에 해당하는 것이다.

그렇다고는 해도, 회사 방침을 따르는 것만으로는 좋은 연수는 태어나지 않는다. 보다 자사에 맞는 내용을 목표로 한다면 개발 현장의 과제와 요구를 '현장 청각'을 통해 파악할 필요가 있다. 그렇게 해서 회사 방침과 현장의 요구를 근거로 브레스트를 실시해, 다양한 관점에서 안의 폐기 선택을 실시해 자료 수집이나 임원에게의 제안으로 옮겨 간다.

研修で取り扱う分野について詳しいスタッフに資料作成を任せるとスムーズ。該当者がいない場合は，担当者がさまざまなメディアから情報を収集するだけでなく，有識者や他社から知見をヒアリングする

연수 내용을 작성한 후에는 반드시 프로덕션과 같은 시간에 「연수 시뮬레이션」을 실시해, 피드백을 바탕으로 브러쉬 업을 도모한다. 이러한 단계를 거쳐 마침내 하나의 연수가 완성된다. 계속해서, 작성에 있어서의 포인트로서 이하의 5항목을 들 수 있었다.

(1) 연수 형식·소요시간

연수의 목적이나 내용에 맞추어 실시 형식을 구분할 수 있어. 청강을 주로 한 강의 타입과, 워크숍을 실시하는 워크 중심 타입의 어느 것이 적정한가를 판단해, 그 내용을 기초로 연수 시간을 설정해 간다.

(2) 연수 디자인의 포인트

특히 워크를 이용한 연수는, 지식만을 제공하는 장소로 하지 않도록, 강의보다 「생각한다」에 중점을 둔 설계가 이상이라고 한다. 우선 기본적인 생각을 강의로 전하고, 워크의 기간에 문제 제기된 일에 대해 수강자로 생각을 정리해 준다. 그 후 발표에서 타인과의 의견교환을 하면 강의로 결론으로 이끄는 흐름이다. 스스로 생각하는 공정을 끼우는 것으로, 수강자측의 납득도가 보다 높아지는 효과가 있다고 한다.

サイバーコネクトツーで行う研修の基本形がこちら

워크의 실시에 있어서는, 갑자기 그룹 워크의 토론을 실시하는 것보다, 누구라도 의견을 내기 쉬운 개인 워크로 「심리적 안심감을 만드는」 것이 포인트다. 토론의 당사자 의식을 높인다면, 과거에 개발 현장에서 일어난 문제를 토론 의제에 도입하는 것도 효과적이라고.

또, 워크를 작성할 때는, 수강자가 오감을 사용하는 시추에이션을 의식하는 것도 포인트라고 백무씨는 밝혔다. 손이나 몸을 움직이는 것은 기억의 정착을 촉구하고, 토론은 자발적인 사고로 이어진다. 오감을 사용하기 위해 화이트 보드와 스티커 메모, 펜 등 소품을 활용하는 것은 물론 수강자가 움직이기 쉽도록 좌석 레이아웃에도 신경을 쓰고 있다고한다.

(3)그룹워크의 궁리

활발한 그룹 워크를 목표로 한다면, 모두가 발언하기 쉬운 규모감으로 그룹을 나누는 것이 바람직하다. 그 기준은 3~4명 정도로, 많은 모두 5명 이내가 추천이라고 한다. 게다가 다양한 직종이 섞이도록 그룹으로 나눠두면 시점이 다른 의견에 접할 기회를 주기 쉽다. 그룹수는 퍼시리테이터(진행역)가 커버할 수 있는 2~3이 딱 좋고, 수가 많아지는 것 같으면 지원 역을 마련하는 것이 베터라고 한다.

(4) 청강 타입의 연구

특히 동영상 시청 형식의 경우는, 제대로 시청했는지, 내용을 이해할 수 있을까라고 하는 확인이 어렵다. 그 때문에, 동영상은 그룹 단위로 시청해 주어, 시청 후에는 질문회를 실시해 서로의 이해도를 확인하는 흐름을 만들고 있다고 한다. 내용을 이해하지 못한 사람은 “아는 사람”에게 보충을 받는 것으로, 가르치는 측도 애매한 이해를 깨닫는다고 한다.

(5) 실시시기 스케줄링

괴로운 것이 각 연수의 스케줄링이다. 개발의 손을 멈추고 참가하게 되므로 각 프로젝트의 마스터시기나 번개기를 고려하여 실시계획을 세워야 한다. 그러나 대상자가 많고 소속 프로젝트가 다르면 모든 사정에 맞춰 일정을 조정하는 것은 어렵다. 그 때문에, 번창기에서의 실시도 고려한 뒤 연간 스케줄을 세우고 있다고 한다. 어느 정도의 분할도 필요하다는 것이다.　

애프터 케어를 거쳐 브러쉬업할 때까지 연수업무

연수가 완성되면, 드디어 실시에. 이만큼의 연수를 연간으로 돌리면 고양이의 손도 빌리고 싶은 상황이 될 것 같은데, 인사 팀에서는 채용 활동이나 개개의 업무도 있어, 팀의 자원 모두를 연수 업무로 돌리는 것은 이뤄진다 아니. 그 때문에 연수는 “기본은 혼자서 돌리는 것이 대전제다”라고 백무씨는 말했다.

실시에 있어서의 포인트로서 우선 꼽힌 것은, 역할의 구별이다. 연수를 담당하는 인사 멤버가 강사 역을 맡는데, 전하는 것에 전념하지 않고, 퍼시리테이터로서 참가자의 발언을 촉구하고, 더 나은 골로 이끄는 역할도 잊지 말아야 한다. 이 두 가지를 구분하여 청강과 워크숍을 원활하게 진행하는 의식이 중요하다.

또, 연수 실시 후의 애프터 케어도 간요라고 백무씨는 말했다. 연수 후에 앙케이트를 실시하는 것으로, 수강자에게 눈치채고 배움을 언어화해 줄 기회를 줄 뿐만 아니라, 운영면에서의 개선점이나 수강자가 안는 잠재적인 과제를 씻어내는 힌트도 얻을 수 있다고 한다.

Si vous souhaitez revoir votre entraînement, faites-le pendant que votre mémoire est fraîche ! Même si ce n'est qu'un niveau mémo, je tiens à préciser ce que j'ai remarqué le même jour. Il est plus efficace de mener des évaluations non seulement pour les individus mais aussi pour l’ensemble de l’équipe.

Il a également parlé des défis futurs dans la recherche de son entreprise et a également parlé de ses perspectives. En plus d'élargir la formation de deuxième année, l'équipe des ressources humaines a commencé à créer de nouvelles formations qui serviront de passerelle avec le personnel étranger. À la fin de la séance, M. Hyakutake a déclaré : « Créer et mettre en œuvre une formation dans votre entreprise signifie faire face aux défis auxquels votre entreprise est confrontée et répéter les essais et les erreurs », ajoutant que « surmonter ces difficultés aidera votre entreprise à se développer ». " Cela a été résumé comme suit.