人事担当者：「アルゴリズムによる解雇」を利用すれば罪悪感を和らげることができる

2 月 21 日、 Google 大規模な人員削減 わずか 1 年間で 12,000 人が解雇されたと報じられました。数日後、何百人もの元従業員がオンラインのチャットルームに集まり、突然解雇された冷酷なやり方に不満を表明し、経営陣が従業員の解雇をどのように決定したかについてのメモを比較した。誰かが質問を投稿しました。法律に違反せず、誰を解雇するかを選択する、よく設計された「無知なアルゴリズム」はありますか? Googleはこれに対し、人員削減の決定には「いかなるアルゴリズムも関与していなかった」と述べた。しかし、職場での AI

ツールの使用が増えるにつれ、これら解雇された Google 従業員の疑惑には根拠がないようです。現在、多くの人事管理者が機械学習ソフトウェアを使用して、何百万もの雇用関連のデータ ポイントを分析し、誰が面接を受けるべきか、内定を受け取るべきか、昇進すべきか、あるいは留任すべきかを判断しています。

しかし、人事アナリストや労働力の専門家によると、シリコンバレーの運命が変化するにつれて、これらのAIツールは、誰が解雇されるかを決定するというより困難なタスクに役立つ可能性があります。 今年 1 月、アメリカ企業の人事部長 300 人を対象に行った調査では、98% がソフトウェアとアルゴリズムが今年の人員削減の決定に役立つと信じていることがわかりました。企業が従業員を大規模に解雇しているため、このような複雑なタスクを人間だけで完了することは困難になるだろう。米国の大手企業における人員削減数は、年初から静かに5桁に達している。

ハーバード大学ビジネススクールのジョセフ・フラー教授は、テクノロジー大手から家庭用品会社に至るまでの大企業は、「適切なプロジェクト」に「適切な人材」を見つけるためにAIソフトウェアをよく利用していると述べた。これらの製品は、候補者がさまざまな役割に対してどのような経験、認定、スキルを持っているかを管理者が判断するのに役立つ従業員の強力なデータベースである「スキル インベントリ」の構築に役立ちます。同様に、これらのツールは一時解雇にも役立ちます。

ソフトウェアレビューウェブサイトCapterraの上級人事アナリスト、ブライアン・ウェストフォール氏は、2008年の景気後退以来、人事部門は「ますますデータに依存するようになっている」と述べた。同氏は、アルゴリズムに頼ることは、経営者が解雇などの難しい決断を下す際の罪悪感を和らげるのに役立つかもしれないと付け加えた。

多くの企業は、従業員のパフォーマンス データを分析するソフトウェアを使用しています。 Capterra の調査では、人事管理者の 70% が、レイオフを評価する際にパフォーマンスが最も重要な評価要素であると回答しています。ウェストフォール氏はまた、人員削減に使用される他の指標はそれほど明確ではない可能性があるとも述べた。たとえば、人事アルゴリズムは、どのような要因によって誰かが「転職リスク」に陥り、会社を辞める可能性が高くなるかを計算できます。

ウェストフォール氏は、AIの介入も多くの問題を引き起こしていると主張している。たとえば、企業に差別問題がある場合、有色人種の従業員の離職率が高くなる可能性があります。しかし、アルゴリズムが同様に訓練されておらず、状況を理解していない場合、非白人従業員の「逃亡リスク」が高いと判断し、より多くの有色人種従業員を解雇するよう勧告する可能性があります。 「ある程度、雪だるま効果が起こるのがわかります。データがどのように作成されたのか、データがどのように影響を受けたのかはわかりませんが、突然それらの要因が誤った意思決定につながるのです」とウェストフォール氏は述べた。

AI ツールを使用する人事ソフトウェア会社 Gloat の副社長である Jeff Schwartz 氏は、Gloat の顧客は解雇リストの作成に同社のソフトウェアを使用していないと述べました。しかし同氏は、人事リーダーはアルゴリズムがどの程度広く使用されているかを含め、そのような決定がどのように行われるかについて透明性を持たなければならないことを認めた。同氏は、「これは私たちにとって学びの瞬間だ。ブラックボックスの秘密を解き明かす必要がある。どのアルゴリズムがどのように機能しているのかを理解し、人々とアルゴリズムがどのように連携するのかを理解する必要がある。」

労働専門家らは、ソフトウェアへの依存により、一時解雇においてアルゴリズムがどのような役割を果たすべきか、また雇用主は一時解雇の理由をどの程度開示すべきかについての議論が活発化していると述べている。 「リスクは、間違ったデータを使用し、アルゴリズムの指示に基づいて決定を下し、それに盲目的に従うことです」とウェストフォール氏は言うが、労働雇用弁護士であり、人事分野の進歩を追跡する組織であるディスラプトの人事部員であるザック氏は言う。ボンバッチ氏は、感染拡大が始まって以来、人事組織は多忙を極めており、今後もソフトウェアを活用して業務負荷を軽減していくつもりだと述べた。

これを考慮すると、企業が人員削減の決定を下すときは、アルゴリズムに個別のリストを作成させるのではなく、有色人種、女性、または人種に対する偏見がないことを確認するために人間が推奨事項をレビューする必要があります。こうした行為は訴訟につながる可能性があります。 Bombage 氏は、「すべての責任をソフトウェアに負わせようとしないでください。」(Xiao Xiao)

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