Lisez ce que pense l'intervieweur lorsqu'il interroge des programmeurs

Chaque programmeur vivra quelque chose dans le futur - interview. Peut-être que vous étiez très détendu pendant l'entretien, ou peut-être que c'était très inconfortable. Je pense qu'un bon intervieweur est très important, alors parlons de la façon dont ces enquêteurs ont mené les entretiens.

Pour le processus de recrutement par entretien traditionnel, cela ressemble essentiellement à ceci :

Lisez le CV du candidat et demandez-lui de se présenter.

Posez des questions techniques difficiles et très détaillées sous forme de questions-réponses.

Donnez à l'intervieweur quelques énigmes de programmation. (Comme des questions étranges sur l'algorithme)

Je pense personnellement que cette méthode d'entretien est ridicule et terrible, surtout les deux derniers points. D'une manière générale, ce genre d'entretien ne permettra d'interviewer que quelques "nerds" ou quelques "obsédés techniques". Laissez-moi analyser un à un les inconvénients de ceux-ci.

Il est difficile de comprendre une personne à partir de son CV ou de son auto-présentation. Parce que tout cela est écrit ou élaboré par les parties elles-mêmes. Ce n'est donc pas très précis. Grâce au CV, vous ne pouvez connaître que des choses très simples, ce qui est loin d'être suffisant pour déterminer si vous pouvez être recruté dans le groupe. Au début de l'entretien, demander au candidat de se présenter ne fera qu'amener l'intervieweur à affronter l'ensemble de l'entretien de manière très formelle. Une fois que le processus d'entretien est très formel et sérieux, les gens se sentent retenus. En fait, ce n'est pas ce que nous voulons, c'est la performance vraie et naturelle des candidats, afin que nous puissions comprendre les choses les plus réelles.

Posez quelques questions techniques. Par exemple : ce que j'ai personnellement vécu : "Que signifie le paramètre -a de ps ?", "Quelle est la commande pour supprimer les nouvelles lignes dans vi ?", "À quoi servent les mots-clés C++ explicites et mutables, etc. ?" ,etc. En tant que candidat à un emploi dans le passé, je détestais beaucoup ce genre de questions, car il suffisait de consulter le manuel pour de telles questions. Cherche-t-il un dictionnaire et un manuel ? Pas seul ? Pour cela, ce n’est pas la connaissance qui compte, mais la capacité de la trouver.

Donnez au candidat une ou plusieurs questions algorithmiques difficiles pendant plus de dix minutes, puis demandez à l'intervieweur d'écrire le pseudocode ou le code. Cette approche est assez ridicule, il n'y a pas de discussion ni de vérification des informations, elle oblige les gens à répondre sous pression. Ce n'est pas du tout l'état du travail réel, et notre entretien est devenu une sorte de difficulté (mon expérience la plus perverse). est qu'après avoir remis le code écrit sur deux pages, l'intervieweur l'a remis au programmeur à côté de moi pour qu'il le sorte sur l'ordinateur pour vérification. En conséquence, le programmeur a dit qu'il y avait une erreur de compilation. a dit : "Très bien." Malheureusement, vous n'avez peut-être pas encore écrit beaucoup de programmes", ce qui est assez ridicule). Pour ce point, ce qui est important n’est pas la réponse au problème, mais l’idée et la méthode pour résoudre le problème.

J'ai déjà vécu de nombreux entretiens. Lorsque des techniciens sont venus m'interroger, j'ai découvert que la « pensée du technicien » ne pouvait pas faire la distinction entre les entretiens et les examens pour certaines personnes. Ici, dans de nombreux cas, ce n'est pas le cas. interviewer la personne, mais lui rendre les choses difficiles et démontrer ses compétences. Personnellement, je pense que je suis un bon programmeur, mais je peux vous dire que je ne pourrais pas passer un entretien comme celui-là parce que cet entretien est pour lui-même, pas pour le candidat.

Alors, comment ai-je obtenu l’entretien ?

1. Confirmer le CV. Tout d'abord, vous devez lire les CV des autres. À partir du CV, vous devez comprendre ces trois choses : l'expérience professionnelle, l'expérience du projet et les compétences techniques. De manière générale, vous pouvez d'abord confirmer par téléphone son expérience professionnelle, son expérience projet et ses compétences techniques. Ensuite, s'il correspond aux conditions de la personne dont vous avez besoin, vous pouvez appeler l'entreprise pour un entretien en face à face. N'appelez jamais quelqu'un pour lui dire qu'il y a un écart entre votre expérience et notre travail. (J'ai eu une expérience d'entretien. Je ne parlerai pas de l'entreprise. Quoi qu'il en soit, c'est l'entreprise qui prétend avoir besoin d'une bonne communication. J'ai été interviewé environ 9 fois, des programmeurs ordinaires, des PM, des managers aux directeurs généraux, et la dernière fois que j'ai été interviewé directement, dites-moi, il y a un grand écart entre mon expérience précédente et leurs exigences. Je ne peux m'empêcher de demander, que faisaient-ils lors des entretiens précédents ? )

2. Le. ouverture de l’entretien. Deuxièmement, lorsque vous invitez des personnes dans l'entreprise pour des entretiens, une chose est très importante lorsque les candidats viennent dans l'entreprise pour des entretiens, c'est-à-dire que vous devez rendre l'ensemble du processus d'entretien décontracté et détendu, tout comme une conversation ordinaire ou une communication ordinaire entre amis. . Ce n'est qu'ainsi que les candidats pourront se détendre et montrer leur véritable apparence pour parler et discuter avec vous, et vous pourrez en apprendre davantage en peu de temps. Il est de la responsabilité du recruteur de laisser les candidats se décharger de leur fardeau psychologique et se comporter naturellement. Ne dites jamais que les autres sont trop nerveux pour réussir. Parfois, les recruteurs doivent réfléchir à leurs propres problèmes.

Au début de l'entretien, ne laissez jamais le candidat se présenter, car le candidat vous a déjà envoyé son CV et vous l'avez également appelé. De plus, les candidats sont généralement très bien préparés à cette routine d'entretien. D'un autre côté, cela peut rendre l'ensemble du processus d'entretien trop formel et sérieux. Alors pourquoi ne pas demander au candidat comment il est arrivé ici ? comment ça va? Vous pouvez également parler aux candidats d'un sujet général, comme les sports, la musique, les films, les sujets sociaux d'actualité qu'ils aiment, etc. Ne gardez pas un visage impassible, parlez et riez simplement, en essayant de détendre tout le monde. De plus, à travers ces petites conversations, vous pourrez connaître sa capacité à interagir avec les gens et une partie de sa personnalité. Gardez également la table éloignée de vous et du candidat et gardez un environnement décontracté.

3. Demandez aux candidats de parler de leurs expériences. Ensuite, si vous voulez sentir que ce candidat est une personne capable de résoudre des problèmes et de faire avancer les choses, vous n'avez pas besoin de lui demander ce qu'il va faire, mais de lui demander directement ce qu'il a. fait? Qu'avez-vous fait? Pour un bon programmeur, il est difficile d’imaginer qu’il n’y a pas de pratique pertinente. Même si vous êtes à l’université, vous auriez dû faire quelque chose. Si vous avez la capacité de résoudre des problèmes, alors vous devriez évidemment avoir résolu beaucoup de problèmes et accompli beaucoup de choses aujourd'hui. Écoutez le candidat parler de ces choses. (N'utilisez pas une approche questions-réponses. Laissez le candidat parler davantage, écouter davantage et réfléchir davantage)

Lorsqu'il parle de son projet, de manière générale, vous devez faire attention aux points suivants :

Compétences de communication et d'expression. Le demandeur peut-il expliquer quelque chose clairement ? Si cette personne est intelligente, elle peut expliquer clairement une question complexe dans le langage le plus simple. De plus, c’est la capacité la plus fondamentale d’un bon programmeur. De plus, vous pouvez avoir de bons échanges avec le candidat pendant qu'il décrit son expérience, afin de connaître ses compétences et ses méthodes de communication, et ainsi comprendre sa personnalité.

Personnages et lieux. Peut-être qu'il était impliqué dans un grand projet, mais qu'il venait de créer un module très simple. Il est donc essentiel de comprendre leur rôle et leur position dans le projet. Lorsque les candidats utilisent des mots comme « nous » ou « tout le monde », ils doivent être détaillés et clairs.

Quelles contributions avez-vous apportées et quels problèmes avez-vous résolus. C'est très important. En comprenant cela, vous pouvez savoir si l'intervieweur est intelligent, a la capacité de résoudre des problèmes et possède de bonnes bases techniques.

Démo. Si possible, vous pouvez demander au candidat de montrer du code qu'il a écrit, des conceptions qu'il a réalisées, ou vous montrer directement une démonstration du programme qu'il a écrit. (Vous pouvez en apprendre beaucoup sur la conception, le style de code, la réutilisabilité et la maintenabilité)

Connaissances de base. Comprendre certaines connaissances de base des technologies utilisées par les candidats dans le projet. Par exemple, tout au long du processus, vous pouvez poser des questions sur certaines connaissances de base des réseaux, des langages, des objets et des systèmes. Les connaissances de base sont très importantes et sont directement liées à ses capacités.

Processus et outils. Comprendre les processus de projet que le candidat connaît (solution miracle, cascade, agile,...), ainsi que certains artefacts du processus (tels que les documents d'exigences, les documents de conception, la documentation de test, etc.), ainsi que les outils utilisés dans le processus de développement Outils (tests de mémoire, inspection de code, rapport de BUG, ​​maintenance de version, développement et débogage...) (Pour les compétences de base des programmeurs, vous pouvez vous référer à - "Compétences de base que les programmeurs doivent avoir")

Quelqu'un peut On dit que l'expérience du candidat peut être inventée par lui-même, et il peut dire qu'il a fait certaines choses qu'il n'a pas faites. Oui, c'est effectivement possible. Cependant, n'oubliez pas que derrière un mensonge, il faut plus de mensonges pour couvrir le mensonge, vous n'avez donc pas à vous soucier de ce problème. Tant que vous affinerez et détaillerez progressivement les questions lors de la description du candidat, vous saurez. que ce soit le candidat ou non, j'invente une histoire.

N'oubliez pas les points suivants :

Le style de conversation doit être décontracté et naturel, et non formel.

Ne vous impliquez pas trop dans la découverte de ce que le candidat a fait auparavant. Parce que les recruteurs sont aussi des techniciens, ils sont parfois eux-mêmes attirés par la technologie fascinante des projets sur lesquels travaillent les candidats.

Faites attention à guider les candidats. Croyez-moi, huit programmeurs sur dix qui postulent pour le poste ne peuvent pas dire ce qu'ils faisaient auparavant. Parce qu'ils ignorent directement le contexte du projet et le type de problèmes qu'ils souhaitent résoudre, et passent directement à la mise en œuvre spécifique.

Ne vous contentez pas de poser des questions et d'y répondre, mais laissez le candidat parler davantage, afin que vous puissiez mieux connaître une personne.

Comprendre le passé d’une personne et ce qu’elle a fait est plus important que ce qu’elle fera.

Comprendre la personnalité, les pensées, la pensée et le comportement d’une personne est plus important que comprendre ses compétences techniques.

Les compétences de communication, d'expression, d'organisation du langage, de compréhension, etc. sont liées à votre capacité à travailler avec les autres.

Les connaissances de base sont bien plus importantes que des bribes de connaissances. Vous ne connaissez peut-être pas les mots-clés du C++, mais vous devez connaître l'héritage et le polymorphisme du C++.

Les compétences techniques sont certes importantes, mais ce qui est plus important encore, c'est la capacité de la personne à acquérir des connaissances. La capacité d'apprentissage est nécessaire dans un secteur en évolution rapide comme celui de l'informatique.

Que cela puisse être cultivé est plus important que les compétences maîtrisées.

4. Participation réelle ? ? Cette étape peut être difficile à mettre en œuvre. Parce que cela nécessite que certains candidats y consacrent un certain temps, s’ils sont diplômés, il n’y a aucun problème à les laisser d’abord effectuer un stage. Mais ce n’est pas bien si quelqu’un d’autre a un travail. Peut-être me direz-vous : c’est le but de la période probatoire. Cependant, je pense personnellement qu'il faut respecter le candidat s'il quitte son emploi là-bas et vient travailler pour vous, pendant la période d'essai de trois mois, s'il n'y a en principe aucun problème, vous, en tant que recruteur, le regretterez. ça, c'est très mauvais. Si une telle chose est découverte, cela ne peut être que la faute du recruteur.

Lors du processus d'entretien, certains recruteurs demanderont aux candidats de jouer à un jeu ensemble, d'organiser un concours-débat ou de former une équipe sur place pour faire une chose simple. Certains demandent même aux candidats d'inviter Take a day. partir travailler avec votre équipe dans votre propre entreprise et devoir terminer quelque chose (même fixer un délai) et utiliser cela pour mesurer la capacité de participation réelle du candidat.

Oui, il est difficile de faire connaissance avec une personne à travers quelques heures d'entretiens sans travailler ensemble et sans qu'il se passe des choses réelles. Il est compréhensible que le recruteur mette en place ces liens d’entretien et apprenne tout sur les candidats dans les plus brefs délais. Et parfois, on peut obtenir de bons résultats. Ici, je ne mentionnerai qu'un seul point. Parfois, un tel cycle est très long et oblige les candidats à payer beaucoup, ce qui à leur tour les dégoûte et les ennuie. Dans un sens, cela nuit vraiment au manque de respect. .

J'ai toujours eu des doutes à ce sujet, alors j'ai mis deux points d'interrogation après. Pour être honnête, mon opinion personnelle sur la participation réelle à ce lien est que cela suffit, car le temps est trop court et peu importe ce que vous faites, vous ne pourrez pas le comprendre pleinement. Puisque vous ne pouvez pas tout obtenir, procurez-vous ce dont vous avez le plus besoin, à savoir les trois questions au début de cet article, et le « troisième point » mentionné ci-dessus (comprendre l'expérience passée du candidat).

Grâce au processus d'entretien et au résumé décrits ci-dessus, j'espère qu'en plus de vous préparer à votre propre expérience, vous pourrez également comprendre l'esprit de l'intervieweur. Mais quel que soit le type de programmeur que vous êtes, vous devez avoir de bonnes compétences et être capable de vraiment vous développer, pour que l'intervieweur puisse « parler de la vie » avec vous.

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