Welche Tools zur Beurteilung von Vorstellungsgesprächen gehören?

Im tatsächlichen Personalmanagement von Unternehmen stehen viele Methoden zur Talentbewertung zur Verfügung, darunter die Bewertung von Lebensläufen, die Bewertung von schriftlichen Tests, die Bewertung von Vorstellungsgesprächen, die Bewertung von Dokumentenkörben und die Bewertung von Rollenspielen Simulation usw.

Im tatsächlichen Personalmanagement von Unternehmen stehen viele Methoden zur Talentbewertung zur Verfügung. Zu den gängigen Methoden gehören die Bewertung von Lebensläufen, die Bewertung schriftlicher Tests, die Bewertung von Vorstellungsgesprächen, die Bewertung von Gruppendiskussionen ohne Führungskraft und die Bewertung von Dokumentenkörben Spiel-/Situationssimulation usw. Im Zertifizierungskurs zur praktischen Talentbewertung wurde von Lehrer Lu Folgendes erwähnt:

Viele Schüler hoffen, dass der Lehrer es im Detail erklären kann. Diesmal habe ich die spezifische Bedeutung, anwendbaren Positionen, Vor- und Nachteile dieser Bewertungsmethoden geklärt

Standard/Projektiver psychologischer Test

Bedeutung:

1. Verwenden Sie professionelle psychologische Bewertungstools, um Kandidaten zu bewerten

Anwendbare Positionen: jede Position

Vorteile:

1. Fähigkeit, standardisierte und strukturierte Schlussfolgerungen zu Kandidaten zu ziehen

2. Mit vorgefertigten psychologischen Bewertungstools ist es möglich, gleichzeitige Bewertungen für mehrere Personen durchzuführen

Nachteile:

Die psychologische Beurteilung ist relativ professionell und erfordert bestimmte berufliche Fähigkeiten des Gutachters.

Hintergrunduntersuchung , früherer Arbeitshintergrund, Fähigkeiten und Arbeitsleistung bilden eine umfassende Bewertung der untersuchten Person (wenn ein externes professionelles Hintergrundermittlungsunternehmen in Anspruch genommen wird, wird ein Hintergrundermittlungsbericht erstellt), was für Unternehmen im Beschäftigungsprozess unverzichtbar ist. Rekrutierungsprozess

Anwendbare Positionen: jede Position

Vorteile:

1. Helfen Sie Unternehmen, Beschäftigungsrisiken effektiv zu vermeiden und Rekrutierungskosten zu senken

Nachteile:

Die unabhängige Untersuchungsmethode des Unternehmens ist einheitlich und die Technologie ist nicht professionell, und die Authentizität und Gültigkeit der Untersuchungsergebnisse kann nicht garantiert werden. Es kostet jedoch viel, ein externes Ermittlungsunternehmen mit der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen zu beauftragen, was zu einem größeren Arbeitskostendruck für das Unternehmen führt. To-Many-Interview oder Multiple-to-One-Interview Eine Interviewmethode zur Beurteilung der Fähigkeiten des Kandidaten. Die Interviewbewertung ist die in Unternehmen am häufigsten verwendete Methode zur Talentbewertung.

Anwendbare Positionen: jede Position

Vorteile:

Die Betriebsmethode ist relativ einfach und flexibel, die Betriebskosten sind relativ niedrig und sie kann in großem Umfang angewendet werden

Nachteile:

Interviewer Es gibt bestimmte Anforderungen an die Fähigkeiten. Wenn der Interviewer, der das Interview führt, weniger Erfahrung hat, wird die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des Interviews verringert.

Offizieller Dokumentenkorb

1. Von den Kandidaten wird erwartet, dass sie einige relativ reale schriftliche Materialien lesen und verarbeiten, darunter verschiedene Texte, E-Mails, Informationen, Anweisungen, Berichte oder besondere Situationen, die in der Position auftreten können und die von den Kandidaten verlangen, zu reagieren, zu planen, Entscheidungen zu treffen, zu kommunizieren, zu arrangieren, usw. Eine Reihe von Antwortmaßnahmen, um die Planungsfähigkeit, die Organisationsfähigkeit, die Urteilsfähigkeit, die Entscheidungsfähigkeit, die Analysefähigkeit und die Fähigkeit, Dinge zu priorisieren, zu testen.

2 Die Antwortmethode für die Dokumentenkorbbewertung ist normalerweise eine schriftliche Antwort. Diese Methode eignet sich besonders zur Bewertung der Managementfähigkeiten von Talenten in Führungspositionen. Die Bewertungszentren vieler ausländischer Unternehmen verwenden die Methode zur Bewertung des Dokumentenmanagements

Anwendbare Positionen: Führungs- und Sekretariatspositionen

Vorteile:

1 Bei der Dokumentenkorbbewertung wird mehr Wert auf die Fähigkeit gelegt, praktische Probleme zu lösen als beim herkömmlichen schriftlichen Test Bewertung und ist flexibler Variable

2 Da die Dokumentenkorbbewertung in schriftlicher Form durchgeführt wird, ist sie formeller und standardisierter als strukturierte Interviews und Gruppendiskussionen ohne Leiter und kann die gleichzeitige Bewertung mehrerer Kandidaten ermöglichen

Nachteile:

1. Bei Dokumentenkorbbewertungen gibt es oft keine Standardantworten, sondern nur Referenzantworten. Während des Bewertungsprozesses kann es schwierig sein, die Bewertungsstandards festzulegen.

2 Die Gestaltung von Dokumentenkorbbewertungen erfordert ein gewisses Maß an Professionalität und erfordert einen gewissen Zeit- und Energieaufwand.

Schriftlicher Test

Bedeutung:

Beurteilen Sie den Wissensstand, das Fähigkeitsniveau und das kognitive Niveau des Kandidaten anhand eines schriftlichen Testfragebogens. Die schriftliche Testbewertung ist eine der am häufigsten verwendeten Talentbewertungsmethoden in Unternehmen

Anwendbare Positionen: Positionen, die berufliche Fähigkeiten, analytische Fähigkeiten, Argumentationsfähigkeiten und Managementfähigkeiten erfordern

Vorteile:

Die Betriebsmethode ist relativ einfach, die Kosten sind relativ niedrig, und es ist bequem, dies gleichzeitig zu tun. Bei einer groß angelegten Implementierung sind die Bewertungsergebnisse relativ objektiv und vergleichbar

Nachteile:

Bei der Gestaltung des schriftlichen Testfragebogens müssen Zuverlässigkeit und Gültigkeit berücksichtigt werden ein gewisses Maß an Professionalität

Rollenspiel

Bedeutung:

1. Entwerfen Sie ein bestimmtes widersprüchliches Arbeitsszenario, bei dem die Kandidaten eine bestimmte Rolle im Szenario spielen, eine reale Situation simulieren, eine Reihe von Aufgaben erledigen, Konflikte im Szenario koordinieren, Probleme im Szenario lösen und vorgegebene Ziele erreichen müssen

2 Der Bewerter beurteilt die Fähigkeiten des Kandidaten bei der tatsächlichen Arbeit in der Zukunft anhand der Leistung des Kandidaten in der Situation

Anwendbare Positionen: Management- und technische Positionen

Vorteile:

Der Bewertungsinhalt ist näher am tatsächlichen Arbeitsbedarf und umfassender. Durch Beobachtung kann der Bewerter möglicherweise feststellen, dass es keine voreingestellten Bewertungsdimensionen gibt.

Die Szenariogestaltung erfordert eine gewisse professionelle Unterstützung und der Bewertungsprozess dauert Gutachter verfügen über bestimmte Beobachtungs- und Urteilsfähigkeiten

Managementspiel

Bedeutung:

Manager verwenden Computer, um reale Unternehmensabläufe zu simulieren und ihre eigenen Entscheidungen zu treffen, um miteinander zu konkurrieren. Beim Management-Wettbewerb werden die Auszubildenden auf 5 bis 6 Unternehmen aufgeteilt und jedes Unternehmen muss sich in verschiedenen Spielformen in einem harten simulierten Marktwettbewerb mit anderen Unternehmen messen. Jedes Unternehmen setzt sich ein klares Ziel und weiß, dass es mehrere Entscheidungen treffen kann. Jedes Unternehmen kann die Entscheidungen anderer Unternehmen nicht sehen, obwohl diese Entscheidungen Auswirkungen auf ihren Umsatz haben. Anwendbare Positionen: Führungskräfte auf höherer Ebene. Vorteile: 1. Helfen Sie den Auszubildenden, ihre Problemlösungsfähigkeiten zu erkunden, damit sie sich darauf konzentrieren können Unternehmenspläne formulieren, anstatt sich auf die Bewältigung vorübergehender Angelegenheiten zu konzentrieren

2 Mit dieser Art von Spiel können Führungsqualitäten entwickelt, Zusammenarbeit und Teamgeist gefördert werden

3. Kann die Beschränkungen von Zeit und Raum in tatsächlichen Arbeitssituationen durchbrechen. Es ist interessant und ermöglicht den Teilnehmern, sofort objektive Feedback-Informationen zu erhalten. Es hat die Funktion kognitiver sozialer Beziehungen, die den Teilnehmern helfen können, ein tieferes Verständnis der komplexen Beziehungen innerhalb der Organisation und zwischen Einheiten zu erlangen 2. Spiele zwingen Entscheidungsträger häufig dazu, Entscheidungen anhand einer bestimmten Entscheidungstabelle zu treffen, während Manager in der tatsächlichen Arbeit häufig dazu ermutigt werden, eine Vielzahl innovativer und innovativer Alternativen zu entwickeln

3 Unbequeme Bedienung, schwer zu beobachten

Sprachverteidigung

Bedeutung:

Im Allgemeinen halten Kandidaten, nachdem sie die Prüfung bestanden haben, innerhalb eines bestimmten Kreises (der Hauptmitglieder des Bewertungsteams oder einer moderaten Anzahl ausgewählter Mitglieder der Öffentlichkeit) eine Rede, hauptsächlich zur Einführung der eigenen Arbeitserfahrung , politische Integrität und Ideen (oder Pläne) für Wettbewerbspositionen, manchmal kombiniert mit einer Verteidigung

Anwendbare Positionen: Positionen, die Kommunikationsfähigkeiten und Managementfähigkeiten erfordern

Vorteile:

Wettbewerbsreden können die Fähigkeiten einer Person bewerten. Umfassende Eigenschaften wie Kompetenz, Theorie Kultivierung, logisches Denken, Schreibfähigkeiten, mündlicher Ausdruck und Arbeitsfähigkeit. Die Organisation und Durchführung von Wettbewerbsreden ist relativ einfach Professionelle Anforderungen

2. Diese Beurteilung gilt nicht für alle Positionen, eignet sich jedoch für Positionen mit höheren Kommunikationsfähigkeiten

3. Nicht-improvisierte Redeverteidigungen kosten den Prüfling einen höheren Zeitaufwand

Keine Führungsgruppe

Bedeutung:

1. Eine temporäre Gruppe wird von einer Gruppe von Kandidaten gebildet, die sich nicht kennen. Es gibt keinen bestimmten Teamleiter in der Gruppe. Der Bewerter arrangiert eine bestimmte Aufgabe für die Gruppe und ermöglicht es den Gruppenmitgliedern, die Aufgabe frei zu besprechen , und zieht abschließend die Gesamtmeinung der Gruppe

2 Während des gesamten Diskussionsprozesses der Gruppe beobachtet und beurteilt der Bewerter die Kommunikationsfähigkeiten, Ausdrucksfähigkeiten, das Gefühl der Beteiligung, die Überzeugungskraft, das Teambewusstsein und andere Eigenschaften jedes Mitglied der Gruppe

3. Kein Leiter. Die Anzahl der Personen in einer Gruppe beträgt in der Regel 4 bis 10 Personen. Bei mehr als 10 Personen ist die Beobachtung schwieriger

Anwendbare Positionen: Führungspositionen

Vorteile:

Sie können den Status des Kandidaten in der Gruppe beobachten und dann das zukünftige Verhalten des Kandidaten in der Gruppe beurteilen

Nachteile:

1. Die Aufgabenstellung erfordert ein gewisses Maß an Professionalität

2. Der Diskussionsprozess erfordert eine gewisse fachliche Anforderung an die Gutachter

3. Die Gutachter können gewisse subjektive Ansichten über die Kandidaten haben Dass verzerrte Bewertungsergebnisse

Lebenslaufanalyse

Bedeutung:

1 Die Bewertung von Talent-Lebensläufen ist selbst eine Talentbewertungsmethode. Ein Lebenslauf erfasst den beruflichen Hintergrund, die beruflichen Erfolge und den Werdegang einer Person.

2 Lebensläufe können zur vorläufigen Überprüfung und Überprüfung von Talenten verwendet werden. Mithilfe von Lebensläufen können Bewerter ungeeignete Talente direkt aus der Kandidatenliste aussortieren. Es kann auch als Referenz für die Beurteilung des Zusammenhangs zwischen Talenten und Positionen bei der weiteren Auswahl nach dem ersten Screening verwendet werden

3. Bei der praktischen Anwendung der Lebenslaufbewertungsmethode kann der Bewerter vorab Gewichtungen und Bewertungen für jedes Element im Lebenslauf festlegen, den Lebenslauf bewerten, indem er die Übereinstimmung zwischen jedem Element des Kandidaten und der Position bewertet, und die Bewertungsergebnisse als Referenz verwenden für die Talentauswahl.

Anwendbare Positionen: jede Position

Vorteile:

Es kann Talente intuitiver und schneller und zu geringeren Kosten überprüfen

Nachteile:

1. Es besteht die Möglichkeit der Fälschung und übermäßigen Beschönigung von Lebensläufen Die Authentizität des Lebenslaufs kann nicht garantiert werden

2. Die Beurteilung erfolgt ausschließlich anhand von Lebensläufen, die in manchen Fällen relativ einseitig sind. Vorgesetzte, Untergebene, Kollegen, Lieferanten usw.) Der Prozess der Durchführung einer umfassenden und genauen Beurteilung der zu bewertenden Person aus mehreren Blickwinkeln und der anschließenden umfassenden Bewertung und Rückmeldung zum Arbeitsverhalten und der Leistung der zu bewertenden Person

Anwendbare Positionen: jede Position

Vorteile:

Feedback aus mehreren Blickwinkeln Informationen, umfassend. Die Qualität der mit dieser Methode gesammelten Informationen ist zuverlässig. Durch die Betonung des Teams und der Kunden wird das Gesamtqualitätsmanagement des Unternehmens gefördert und das Selbstbewusstsein des Beurteilten verbessert. Nachteile:

1. Bei der Durchführung von Beurteilungen aus mehreren Blickwinkeln ist der Beurteilungsaufwand hoch und die Beurteilungsschulung schwierig.

2 Die Subjektivität der Mitarbeiter während der Beurteilung wirkt sich aus verschiedenen Aspekten aus Bewertungsmeinungen können widersprüchlich sein, und es ist umständlicher, statistische Daten zu synthetisieren. Freunde, die dies sehen, müssen über ein tieferes Verständnis der Talentbewertungstools verfügen.

Wenn Sie natürlich ein klareres Verständnis der Talentbewertungstools erlangen möchten, müssen Sie in der Lage sein, die Vor- und Nachteile der gängigen Talentbewertungstools klar zu erkennen, zu verstehen, wie Sie die Anwendungseffekte von Talentbewertungstools richtig nutzen und Ihre Fähigkeiten erheblich verbessern können eigene Talentbewertung, Werkzeugauswahl und flexible Einsatzmöglichkeiten.

Luo Kejun empfiehlt, dass Sie einen Monat damit verbringen, die Talentbewertungstechnologie zu erlernen.

Wenn Sie auf eigene Faust erkunden und Zeit verschwenden, kann es sein, dass Sie in eine Grube fallen oder sogar in die falsche Richtung gehen.

Sie brauchen also die Anleitung erfahrener Lehrer und systematisches praktisches Lernen.

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