Studie zeigt, dass KI-Tools nur begrenzte Auswirkungen auf Einstellungsverzerrungen haben

Forscher der Universität Cambridge sagten in der Zeitschrift Philosophy & Technology: „Es besteht ein wachsendes Interesse an neuen Methoden, die Probleme wie Interviewbias angehen können. Obwohl sie weit verbreitet ist, nimmt die Auswahl zu.“ von Bewerbern durch Videos oder Bewerbungsindikatoren ist immer noch auf einem „pseudowissenschaftlichen“ Niveau.

Eine Personalorganisation sagte den Medien einmal, dass KI-Technologie das Potenzial habe, Voreingenommenheit zu bekämpfen.

Eine länderübergreifende Umfrage unter 500 Personalfachleuten ergab, dass fast ein Viertel der Praktiker KI nutzt, um „die Auswahl von Talenten zu automatisieren“, wie Untersuchungen ergaben. Dies ist jedoch nicht der Fall Kerry Mackereth, Postdoktorandin am Centre for Gender Studies der Universität Cambridge, sagte in einem Interview, dass diese Angelegenheit völliger „Bullshit“ sei.

Sie erklärte: „Diese Tools können nicht darauf trainiert werden, einfach berufsbezogene Merkmale zu identifizieren, noch können sie Geschlechts- und Rassenfaktoren aus dem Einstellungsprozess entfernen. Dies liegt daran, dass Menschen immer denken, ob ein Mitarbeiter exzellent ist.“ ist unweigerlich eng mit Geschlecht, Identität und Rasse verbunden.“ Untersuchungen zeigen auch, dass einige Unternehmen Probleme mit den Tools selbst haben. Im Jahr 2018 kündigte Amazon an, die Entwicklung einer KI-gesteuerten Rekrutierungsmaschine aufzugeben, da festgestellt wurde, dass diese das Geschlecht aus Lebensläufen erkennen und weibliche Bewerber diskriminieren würde.

„Moderne Phrenologie“

Die Forscher legen außerdem besonderes Augenmerk auf Werkzeuge, die „die Details der Sprache und Körperbewegungen eines Kandidaten analysieren können“, und es heißt, dass diese Auch subtile Elemente können reflektiert werden. Ob das Thema den Anforderungen für eine bestimmte Position entspricht.

Forschungsmitautorin Dr. Eleanor Drage gab zu, dass diese Art von Video- und Bildanalysetechnologie „keine wissenschaftliche Grundlage“ habe und tat sie als „moderne Phrenologie“ ab – die sich auf die Schädelform verlässt, um auf Persönlichkeit und Persönlichkeit zu schließen Persönlichkeit. Falsche Intelligenztheorien.

Sie betonte: „Sie denken, dass sie die Persönlichkeit des anderen durch Gesichtsbeobachtung verstehen können.“ #

Cambridge Tools Screenshot

Die Forscher arbeiteten außerdem mit sechs Informatikstudenten zusammen, um ihre eigene vereinfachte Version der KI-Rekrutierung zu erstellen Tool, das Kandidatenfotos anhand der sogenannten „Big Five“-Persönlichkeitsmerkmale bewertet: 🎜#Offener Typ

Verantwortungsbewusster Typ

Neurotischer Typ

Aber die endgültige Bewertung wird immer noch von verschiedenen, nicht zusammenhängenden Variablen beeinflusst.
• Dr. Drage schrieb: „Wenn Sie diese Tools verwenden, können Sie sehen, dass sich durch die einfache Anpassung des Kontrasts/der Helligkeit/Sättigung des Bildes die von der KI gezogenen Zeichen-Schlussfolgerungen ändern.“ 🎜#Das Register stellte fest, dass andere Untersuchungen zu ähnlichen Ergebnissen gekommen sind.
• Ein deutscher öffentlich-rechtlicher Sender stellte sogar fest, dass das Tragen einer Brille oder eines Kopftuchs in Videos auch Auswirkungen auf die Endpunktzahl eines Kandidaten haben kann.
• Hayfa Mohdzaini vom Chartered Institute of Personnel and Development wies darauf hin, dass ihre Untersuchungen zeigen, dass nur 8 % der Arbeitgeber in Unternehmen KI-Technologie zur Überprüfung von Stellenbewerbern einsetzen.
• „KI kann Organisationen zwar dabei helfen, die Diversität zu verbessern, indem sie die Gesamtgröße des Kandidatenpools erhöht – aber wenn die Regeln und Trainingsdaten unvollständig oder ungenau sind, kann es sein, dass viele gute Kandidaten nicht berücksichtigt werden.“ 🎜🎜#

Sie kam zu dem Schluss: „Derzeit steckt KI-Software zur Analyse der Sprache und Körpersprache von Kandidaten noch in den Kinderschuhen, und es gibt sicherlich große Chancen, aber auch Risiken. Damit einhergehend.“

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