Wie Automatisierungstechnologie Personalvermittlern dabei helfen kann, qualifizierte Talente in großem Maßstab zu identifizieren

KI-basierte Automatisierungstools können Kandidatendaten sammeln und verarbeiten, um die Kandidatensuche, das Screening, Diversität und andere HR-Funktionen zu beschleunigen und zu optimieren.

Da die Kündigungswelle keine Anzeichen eines Abebbens zeigt, suchen Personalvermittler nach jeder Hilfe, die sie bekommen können, um ihren Personalbestand mit qualifizierten Talenten aufzufüllen. Der Markt für Personalmanagement (einschließlich Software und Dienstleistungen zur Talentakquise) hat derzeit einen Wert von fast 20 Milliarden US-Dollar.

Vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung der Personalbeschaffungs- und Personalabteilung wird bis 2028 ein jährliches Wachstum von über 12 % erwartet.

Auf der ganzen Welt legen Unternehmen Wert darauf, die besten, klügsten und vielfältigsten Mitarbeiter zu schaffen und zu halten. Es ist zu erwarten, dass Fortschritte in den Bereichen künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und prädiktive Modellierung Unternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen beispiellose Möglichkeiten zur Automatisierung der Personalbeschaffung bieten, selbst wenn sie mit grundlegenden Veränderungen in der Branche konfrontiert sind. Arbeitsplatzpraktiken, die Remote- und Hybridarbeit beinhalten.

Tatsächlich glaubten vier von fünf in einer Studie befragten Personalvermittlern, dass sie produktiver wären, wenn der Prozess der Kandidatenrekrutierung vollständig automatisiert werden könnte. Sie waren sich einig, dass ihnen mehr Daten helfen würden, Kandidaten zu qualifizieren, ihren Kandidatenpool zu bewerten, die Reichweite zu verbessern und ihre Rekrutierungsabläufe zu verfeinern. Dennoch verfügen 42 % der Personalvermittler nicht über die Daten oder die Zeit, Analysen zu implementieren oder genauer zu analysieren, geschweige denn, Daten in Erkenntnisse umzuwandeln.

Was ist Recruiting-Automatisierung und wie hilft sie?

HR oder Personalmanagement als Funktion beginnt mit der Personalbeschaffung. Jeden Tag schadet eine unbesetzte Stelle dem Gewinn und der Produktivität eines Unternehmens. Intelligente KI-basierte Tools können relevante Daten über Kandidaten sammeln, sie Personalvermittlern zur Verfügung stellen und sie dann genau verarbeiten, um mehrere Teilprozesse zu beschleunigen und zu rationalisieren, darunter Kandidatensuche, Auswahl, Diversität und Inklusion, Interviews und Bewerberverfolgung.

Ilit Raz, CEO von Joonko, einem Anbieter von Talent-Feed-Lösungen für Präsentationen, bemerkte, dass „die Zeiten, in denen Kandidaten mit unterrepräsentiertem Hintergrund Hunderte von Lebensläufen durchgesehen und Stellenbeschreibungen für jedes Vorstandsmitglied veröffentlicht haben, vorbei sind.“ Er sagte: „Ohne irgendeine Form von Automatisierung oder HR-Technologie werden Sie immer einen Schritt hinter Ihren Mitbewerbern zurückbleiben, insbesondere wenn es um die Personalbeschaffung geht.“

Rekrutierungsautomatisierung ist eine Technologie, die als Software as a Service eingesetzt werden kann Die (SaaS)-Programmbereitstellung, die zunehmend auf künstlicher Intelligenz basiert, kann von Unternehmen zur Verwaltung aller Aspekte ihrer Belegschaft genutzt werden. Zu seinen Kernzielen gehören:

• Rekrutierungsaufgaben und Arbeitsabläufe automatisieren
• Reduzierung der Kosten pro Einstellung.
• Verbessern Sie die Produktivität von HR-Mitarbeitern und Personalvermittlern.
• Beschleunigen Sie die Besetzung offener Stellen.
• Unvoreingenommene Rekrutierung.
• Verbessern Sie die gesamte Talentsituation des Unternehmens.

Wie hilft typische KI-basierte Rekrutierungsautomatisierungstechnologie Personalvermittlern, diese Ziele zu erreichen? Hier sind die verschiedenen Funktionen, bei denen sie eine Schlüsselrolle spielen kann:

• Rekrutierungsanzeigen: Rekrutierungssoftware kann automatisch Anzeigen auf Rekrutierungsplattformen und anderen Websites kaufen. Es nutzt programmatische Werbung und Markeninhalte, um Stellenausschreibungen auf branchenspezifischen Websites zu veröffentlichen, die von gezielten Kandidaten frequentiert werden. Darüber hinaus hilft es Personalvermittlern, ihre Budgets für Stellenanzeigen zu optimieren und die Rekrutierungskosten zu senken.
• Application Tracking System (ATS): ATS ist eine Software, die den gesamten Rekrutierungs- und Rekrutierungszyklus eines Unternehmens automatisiert. Es bietet einen zentralen Ort zum Verwalten von Stellenausschreibungen, zum Sortieren von Lebensläufen, zum Filtern von Bewerbungen und zum Identifizieren der besten Kandidaten für offene Stellen. Auf diese Weise können Personalmanager den Überblick behalten und haben einfachen Zugriff auf Details darüber, wo sich Kandidaten im Einstellungsprozess befinden.
• Lebenslauf-Screening: Das manuelle Screening von Lebensläufen ist einer der zeitaufwändigsten Teile der Personalbeschaffung. Die KI-basierte Software „lernt und versteht“ Jobanforderungen anhand der Liste und filtert Lebensläufe anhand von Schlüsselwörtern, Begriffen und Phrasen, die von Kandidaten verwendet werden.
• Vorqualifizierte Bewerber: Intelligente Algorithmen können mögliche Kandidaten identifizieren, indem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und anderen Merkmale mit denen früherer Personalvermittler und veröffentlichten Stellenangeboten vergleichen. Sie können diese Kandidaten auch bewerten oder bewerten, während sie sie im Einstellungsprozess voranbringen. KI-basierte Chatbots können grundlegende Informationen sammeln und mehr über Kandidaten erfahren, indem sie Gespräche mit ihnen initiieren. Diese Algorithmen können auch ihre LinkedIn-, Twitter-, Facebook- und anderen sozialen Profile sowie branchenspezifische Plattformen, auf denen sie aktiv sind (wie StackOverflow für Entwickler), scannen, um ihre Persönlichkeit, Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen besser zu verstehen.

Wann geht die Automatisierung der Personalbeschaffung schief?

Trotz der Fortschritte in der Rekrutierungsautomatisierungssoftware ist sie kein Allheilmittel für die Lösung von Rekrutierungsherausforderungen. Keine Technologie kann den umständlichen Rekrutierungsprozess bewältigen. Datenüberlastung ist ein kritisches Problem. Heutzutage verfügen Personalvermittler über so viele Daten (über Kandidaten und Stellenangebote), dass sie weder die Zeit noch die Fähigkeiten haben, diese zu analysieren und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Oft sind die Kosten und die Komplexität des Zugriffs und der Validierung dieser Daten unerschwinglich.

Ein weiteres seit langem bestehendes Problem sind Vorurteile. Während der Einstellungsprozess selbst häufig voreingenommen ist (was zum großen Teil darauf zurückzuführen ist, dass Unternehmen dazu neigen, sich auf Mitarbeiterempfehlungen zu verlassen), kann der Einsatz von KI und Automatisierung bei der Personalbeschaffung das Problem manchmal noch verschärfen.

Jelena Kovačević, IEEE Fellow und Dekanin der NYU Tandon School of Engineering, sagte: „Ohne einen repräsentativen Datensatz zur Beschreibung einer beliebigen Anzahl von Merkmalen, über die Personalvermittler entscheiden, ist es sicherlich unmöglich, Kandidaten richtig zu finden und zu bewerten.“ Ein Beispiel: Amazon hat ein KI-basiertes Recruiting-Tool entwickelt, das Muster in über ein Jahrzehnt eingegangenen Lebensläufen analysierte und letztendlich zur Diskriminierung weiblicher Bewerber führte. Amazon hat das Tool schließlich aufgegeben.

Das größte Problem im Bereich Daten und KI ist die Frage, wie Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) aufrechterhalten werden können. Einige auf Diversität bezogene Fehler bei der Personalbeschaffung, die durch Automatisierung und maschinelles Lernen noch verschärft werden, sind:

• Begrenzte Beschaffung und begrenzter Bewerberpool (ausgenommen Bewerber aus anderen Bereichen oder solche, die bestimmte Schulen nicht besucht haben).
• Keine Fernarbeitsrichtlinie (Kandidaten mit Behinderungen und eingeschränkter Mobilität werden abgewiesen)
• Ein interessanter DEI-Ansatz, der darauf abzielt, gesetzliche Mindeststandards oder Branchenstandards zu erfüllen.
• Mangelnde Automatisierung.
• KI kann Probleme verursachen, Analysen sind das Heilmittel

Obwohl KI sicherlich kein Allheilmittel für die Personalbeschaffung ist, hat sie seit dem Scheitern des von Amazon entwickelten Personalbeschaffungsprogramms einen langen Weg zurückgelegt. Untersuchungen haben ergeben, dass datengesteuerte Recruiting-Teams ihre Kollegen bereits übertreffen. Darüber hinaus haben 84 % der Personalvermittler großes Vertrauen in ihre Fähigkeit, künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen in ihren täglichen Arbeitsabläufen einzusetzen.

Die Frage ist: Wie können Recruiting-Automatisierungstechnologien KI-Algorithmen im Einstellungsprozess nutzen, ohne menschliche Voreingenommenheit hinzuzufügen (und zu verstärken)? Verwenden Sie Talent Analytics, um den Erfolg und die Effizienz Ihrer Rekrutierungsbemühungen zu messen.

Algorithmen, die den Zweck erfüllen, für den sie entwickelt wurden, tun dies oft, weil sie mit den größten und umfangreichsten Datensätzen arbeiten können. Es liegt in der Verantwortung des Unternehmens, diese Datenpunkte zu sammeln und sie in die Talent-Pipeline oder die Rekrutierungsautomatisierungssoftware des Unternehmens einzuspeisen. Bei der Implementierung wird der Prozess umgekehrt, was immer eine gute Idee ist, den Algorithmus an einer kleinen (aber vielfältigen) Gruppe von Kandidaten zu testen und seine Ergebnisse manuell zu überprüfen, bevor er als tatsächliche Personalbeschaffungslösung für das Unternehmen verwendet wird.

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